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Aktuelle unternehmerrechtliche News

Erbrecht: Die Pflichtteilsstrafklausel im gemeinschaftlichen Testament

Erbrecht: Die Pflichtteilsstrafklausel im gemeinschaftlichen Testament

Beschluss des OLG München vom 06.12.2018, Az.: 31 Wx 374/17

In gemeinschaftlichen Testamenten möchten sich die Ehegatten in der Regel vorrangig gegenseitig absichern. Sie setzen sich daher sehr häufig wechselseitig als Erben ein und bestimmen für den Schlusserbfall in verschiedensten denkbaren Konstellationen die gemeinsamen Abkömmlinge. Zur wechselseitigen Absicherung finden sich diesen Testamenten regelmäßig die sogenannten Pflichtteilsstrafklauseln. Diese sollen verhindern, dass ein Abkömmling bereits nach dem Tode des Erstversterbenden seinen Pflichtteil gegenüber dem länger lebenden Ehegatten geltend macht und diesen zur Auszahlung zwingt. Bei einer Vielzahl von Fällen ist die Pflichtteilsstrafklausel inhaltlich so formuliert, dass der pflichtteilsberechtigte Abkömmling die Erbenstellung nach dem Tode des Letztversterbenden verliert, wenn er den Pflichtteil nach dem Tode des erstversterbenden Elternteils „verlangt“.

Das Oberlandesgericht München hatte einen Fall zu entscheiden, in dem der Abkömmling nicht den Pflichtteil nach dem Tode des zuerst verstorbenen Ehegatten verlangt hat, sondern sogar die Erbenstellung des länger lebenden Ehegatten in Frage stellte und bei Gericht einen Antrag auf Einziehung des zugunsten des überlebenden Ehegatten erteilten Erbscheins gestellt hat.

Das OLG München entschied, dass dieses Verhalten kein „Verlangen“ des Pflichtteils nach dem Wortlaut der Pflichtteilsstrafklausel darstellt, selbst wenn es durch den Angriff der gesamten Erbenstellung des überlebenden Ehegatten im Einzelfall sogar darüber hinaus gehen kann.

Es ist daher besonderes Augenmerk auf die konkrete Formulierung der Pflichtteilsstrafklausel und den wechselseitigen Willen der Ehegatten zur umfassenden Absicherung bei der Testamentsgestaltung zu legen.

Arbeitsrecht : Hinweispflicht des Arbeitgebers auf drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen

Arbeitsrecht : Hinweispflicht des Arbeitgebers auf drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen

Ansprechpartner: Rechtsanwalt Arnd Leser Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Rechtsanwalt Arnd Leser
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(BAG-Urteil vom 19. Februar 2019, Az.: 9 AZR 541/15)

Nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden, soweit einzel- oder tarifvertraglich nicht anders vereinbart und keine Gründe für eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr vorliegen. Erfolgt dies nicht, verfällt der Urlaubsanspruch ersatzlos. Eine Abgeltung ist im Gesetz nur für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nur für noch nicht verfallenen Urlaub vorgesehen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte über folgenden Sachverhalt zu entscheiden: Nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses verlangte der Arbeitnehmer, den von ihm nicht genommenen Urlaub aus dem Vorjahr abzugelten. Nach bisheriger Rechtsprechung bestand ein Anspruch auf Schadensersatz jedoch allenfalls, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Im zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitnehmer jedoch gerade keinen Urlaubsantrag gestellt, weshalb der Arbeitgeber rügte, dass der Urlaubsanspruch verfallen ist.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat vorab am 6. November 2018 (Az. C-684/16) entschieden, dass nicht der Arbeitnehmer, sondern der Arbeitgeber gehalten ist, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.

Das BAG hat sich dem EuGH angeschlossen und entschieden: § 7 BUrlG zwingt den Arbeitgeber zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren, jedoch muss er die Initiative ergreifen. Der Verfall von Urlaub kann daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Das BAG hat das Verfahren an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen zur Aufklärung, ob der Arbeitgeber dieser Obliegenheit nachgekommen ist.

Um Schadensersatzansprüche oder Ersatzurlaub wegen nicht gewährten Urlaubs zu vermeiden, ist Arbeitgebern anzuraten, ihre Arbeitnehmer rechtzeitig auf noch ausstehenden Urlaub hinzuweisen, für welchen noch kein Urlaubsantrag vorliegt.

Allgemeine Hinweise z.B. im Arbeitsvertrag werden nicht ausreichen, denn bereits die gesetzliche Regelung reicht offenkundig nicht. Es ist ein individueller Hinweis an jeden Arbeitnehmer für alle noch ungeklärten Urlaubstage erforderlich.

„Rechtzeitig“ kann nicht allgemein definiert werden. Bei 30 offenen Tagen muss früher ein Hinweis erfolgen als bei nur noch einem zu nehmendem Urlaubstag. Arbeitgeber sind gut beraten, soweit es sich nicht nur um wenige Tage handelt, eine Klärung im September herbeizuführen, um auch selbst noch betriebliche Belange berücksichtigen zu können.

Verkehrsrecht : Kein Vorwurf des Mitverschuldens bei einer Motorradfahrt ohne Schutzkleidung

Verkehrsrecht : Kein Vorwurf des Mitverschuldens bei einer Motorradfahrt ohne Schutzkleidung

Philipp Schneider Fachanwalt für Arbeitsrecht in Dresden
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Philipp Schneider Rechtsanwalt
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Urteil des Landgerichts Frankfurt/Main vom 07.06.2018, Az.: 2 – 015 118/17

Der Haftpflichtversicherer des unfallverursachenden Fahrzeuges verweigerte dem Kläger den vollen Schmerzensgeldanspruch mit der Begründung, er müsse sich ein Mitverschulden im Hinblick auf die Unfallfolgen anrechnen lassen, da er als Motorradfahrer keine Schutzkleidung an den Beinen getragen habe. Die beklagte Haftpflichtversicherung ist jedoch in allen Instanzen gescheitert.

Das Landgericht Frankfurt/Main hat in seiner Entscheidung darauf hingewiesen, dass nur das Tragen eines Schutzhelmes gesetzlich vorgeschrieben sei (§21 a Abs. 2 StVO). Für Schutzkleidung gäbe es keine vergleichbare Regelung. Allerdings sei das Fehlen einer ausdrücklichen gesetzlichen Regelung kein Grund, dem Verletzten nicht doch den Einwand des Mitverschuldens zur Schadenhöhe entgegenzuhalten. Die Sorgfaltspflichten eines Verkehrsteilnehmers ergeben sich nämlich nicht nur aus geschriebenen Normen.

Richtiger Maßstab sei in diesem Fall, ob dem Verletzten die Außerachtlassung derjenigen Sorgfalt vorgeworfen werden könne, die ein ordentlicher und verständiger Mensch zur Vermeidung eigenen Schadens anzuwenden pflegt. Im vorliegenden Falle gebe es jedoch ein solches allgemeines Sorgfalt- und Verkehrsbewusstsein nicht. Es sei nicht zulässig, einen ungeschriebenen Sorgfaltsmaßstab anzusetzen, der alleine mit einem bestehenden – hohen - Verletzungsrisiko und dem Erkenntnisstand über den verbesserten Schutz durch Schutzkleidung hergeleitet werden kann.

Dies würde nämlich – so das Landgericht weiter – letztlich darauf hinauslaufen, dass dem Verletzten immer ein Mitverschulden anzulasten sei, wenn er objektiv sinnvolle und allgemein zugängliche Schutzmöglichkeiten nicht angewandt habe. So könnte beispielsweise einem Fahrradfahrer, der keinen Helm trägt, oder einem Skifahrer, der keinen Oberkörperprotektor trägt, ebenfalls regelmäßig ein Mitverschulden entgegengehalten werden. In all diesen Fällen müsste man also beinahe ausnahmslos ein Mitverschulden des Geschädigten annehmen. Das aber wird von der überwiegenden Rechtsprechung abgelehnt.

Für den vorliegenden Fall hat das Landgericht ein allgemeines Sorgfaltsbewusstsein zum Tragen von Schutzkleidung an den Beinen (etwa Lederhosen mit Protektoren u. ä.) nicht gesehen. Dem Kläger wurde das von ihm begehrte Schmerzensgeld in voller Höhe daher auch in der Berufungsinstanz zugesprochen.

Familienrecht: Verwirkung des nachehelichen Unterhaltsanspruches

Familienrecht: Verwirkung des nachehelichen Unterhaltsanspruches

Beschluss des OLG Düsseldorf vom 13.06.2018, Az.: 8 UF 217/17

Grundsätzlich schreibt das Gesetz vor, dass mit der erstmaligen Geltendmachung von Unterhaltsansprüchen bzw. dem Auskunftsanspruch zur Berechnung der Unterhaltszahlungen ab diesem Zeitpunkt auch rückwirkend Unterhalt verlangt werden kann. Da sämtliche Unterhaltsansprüche dem laufenden Lebensunterhalt dienen, stellt sich die Frage, ob ein unterhaltsberechtigter Ehegatte auch rückständigen Unterhalt verlangen kann, selbst wenn er diesen über längere Zeit nicht verfolgt hat. Aus dieser Besonderheit heraus hat die Rechtsprechung sehr häufig Fälle zu entscheiden, in denen der Unterhaltsanspruch zwar geltend gemacht wurde, jedoch dann über längere Zeit nicht weiterverfolgt wird.

Dem OLG Düsseldorf lag nunmehr ein Fall zur Entscheidung vor, in welchem der Unterhaltsanspruch sogar gerichtlich eingeklagt wurde. Im gerichtlichen Verfahren kam es jedoch zu einem nahezu dreijährigen Verfahrensstillstand.

Das Oberlandesgericht Düsseldorf bejahte in diesem Falle den Verwirkungstatbestand mit der Begründung, dass der Unterhaltsschuldner davon ausgehen konnte, dass der Unterhaltsgläubiger aufgrund seiner Untätigkeit im gerichtlichen Verfahren den Unterhaltsanspruch nicht weiter verfolgt.

Da in Unterhaltsprozessen eine sehr lange Verfahrensdauer möglich ist, sollte der Unterhaltsgläubiger regelmäßig geeignete Maßnahmen zur Verhinderung des Verwirkungseinwandes einleiten.

Medizinrecht : Die Aufklärungspflicht des Apothekers

Medizinrecht : Die Aufklärungspflicht des Apothekers

Rechtsanwalt Marcel Schmieder Handels- und Gesellschaftsrecht Insolvenzrecht Wirtschaftsrecht
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Insolvenzrecht
Wirtschaftsrecht

Urteil des LG Bremen vom 10.10.2018, 1 O 1524/17

Im vorliegenden Fall hatte sich der Apotheker wegen der Verletzung (vor)vertraglicher Aufklärungspflichten schadenersatzpflichtig gemacht. Der Kunde war im Basistarif privatversichert, der dem Umfang der Leistungen der gesetzlichen Krankversicherung entspricht. Dies war dem Apotheker seit 2010 bekannt. Ende 2016 lief das Patent für das Arzneimittel Glivec aus. Ab 2017 waren wirkstoffgleiche Präparate (sogenannte Generika) günstiger erhältlich. Der Apotheker hatte den Kunden nicht über die Gefahr der fehlenden Kostenerstattung durch die Krankenversicherung aufgeklärt. Deshalb hatte der Apotheker die von der Krankenkasse nicht übernommenen Kosten aufgrund der Verletzung seiner (vor)vertraglichen Aufklärungspflichten dem Patienten zu erstatten, entschied das Gericht. Die Pflicht zur wirtschaftlichen Aufklärung ergibt sich demnach aus der Pflicht zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen der anderen Partei sowie aus Treu und Glauben.

Grundsätzlich liegt die Prüfung der Erstattungspflicht des Versicherers im Pflichtenkreis des Patienten und nicht in der des Apothekers. Besteht jedoch die Gefahr, dass die Krankenversicherung die Kosten nicht erstattet und kennt der Apotheker diese Gefahr und klärt nicht über dieses Risiko auf, so macht er sich haftbar. Derartige wirtschaftliche Aufklärungspflichten sind dem Apotheker zumutbar. Für ihn als Fachmann sei es ein Leichtes, aufgrund seines Wissens über die Basistarifversicherung den Sachverhalt klar zu erkennen und entsprechend aufzuklären. Abrechnungsfragen, insbesondere die der hier vergleichbaren gesetzlichen Versicherung, sind das tägliche Geschäft des Apothekers, sodass er weiß, welche Kosten erstattungsfähig sind und er das Risiko beurteilen kann.

Dabei ist nicht maßgeblich, dass der Apotheker das Wissen um die Basistarifversicherung des Patienten in persona kennt. Vielmehr muss er sich das Wissen seiner Mitarbeiter zurechnen lassen. Als Inhaber hat der Apotheker die „Wissensverantwortung“ und damit die Pflicht, das im Unternehmen vorhandene Wissen ordnungsgemäß zu organisieren.

Den Apotheker trifft auch hinsichtlich des Generikums eine Informationsweitergabepflicht. Vor diesem Hintergrund ist der Apotheker umgekehrt verpflichtet, das bei ihm auflaufende Wissen, hier über das Auslaufen des Patents für das Medikament, an seine

Mitarbeiter weiterzugeben. Gerade bei Langzeitkunden sind aufgrund der im Laufe der Jahre aufgelaufenen und veränderlichen Informationen erhöhte Sorgfaltspflichten hinsichtlich der Aufklärung und Sachverhaltsanalyse zu beachten.

Insoweit ist zu empfehlen, dass regelmäßige Kundengespräche durchgeführt werden, bei denen der Sachverhalt aktualisiert und gegebenenfalls die Wirtschaftlichkeits- und Bedarfsanalyse entsprechend angepasst wird. Die in dem Gespräch gewonnenen Erkenntnisse sollten dokumentiert und intern ausgetauscht werden, um etwaige Wissenszurechnungslücken zu schließen und der Informationsweitergabepflicht zu entsprechen.

Die Nachweisdokumentation ist zudem Beleg für den Eintritt der Verjährung von erst deutlich später geltend gemachten Ansprüchen und erfüllt damit im Streitfall quasi eine Doppelfunktion, weshalb entsprechend angepasste Prozesse in den beruflichen Alltag integriert werden sollten.

Aktuelles aus dem Familien- und Erbrecht

Familienrecht : Verwirkung des nachehelichen Unterhaltsanspruchs

Familienrecht : Verwirkung des nachehelichen Unterhaltsanspruchs

Fachanwältin für Familienrecht Altersvorsorge und Unterhalt
Ansprechpartnerin:
Diana Wiemann-Große Rechtsanwältin
Fachanwältin für Familienrecht
Fachanwältin für Erbrecht

Beschluss des OLG Düsseldorf vom 13.06.2018, Az.: 8 UF 217/17

Grundsätzlich schreibt das Gesetz vor, dass mit der erstmaligen Geltendmachung von Unterhaltsansprüchen bzw. dem Auskunftsanspruch zur Berechnung der Unterhaltszahlungen ab diesem Zeitpunkt auch rückwirkend Unterhalt verlangt werden kann. Da sämtliche Unterhaltsansprüche dem laufenden Lebensunterhalt dienen, stellt sich die Frage, ob ein unterhaltsberechtigter Ehegatte auch rückständigen Unterhalt verlangen kann, selbst wenn er diesen über längere Zeit nicht verfolgt hat. Aus dieser Besonderheit heraus hat die Rechtsprechung sehr häufig Fälle zu entscheiden, in denen der Unterhaltsanspruch zwar geltend gemacht wurde, jedoch dann über längere Zeit nicht weiterverfolgt wird.

Dem OLG Düsseldorf lag ein Fall zur Entscheidung vor, in welchem der Unterhaltsanspruch sogar gerichtlich eingeklagt wurde. Dabei kam es jedoch zu einem nahezu dreijährigen Verfahrensstillstand.

Das Gericht bejahte in diesem Fall den Verwirkungstatbestand mit der Begründung, dass der Unterhaltsschuldner davon ausgehen konnte, dass der Unterhaltsgläubiger aufgrund seiner Untätigkeit im gerichtlichen Verfahren den Unterhaltsanspruch nicht weiterverfolgt.

Da in Unterhaltsprozessen eine sehr lange Verfahrensdauer möglich ist, sollte der Unterhaltsgläubiger regelmäßig geeignete Maßnahmen zur Verhinderung des Verwirkungseinwandes einleiten.

Erbrecht : Die Pflichtteilsstrafklausel im gemeinschaftlichen Testament

Erbrecht : Die Pflichtteilsstrafklausel im gemeinschaftlichen Testament

Fachanwältin für Familienrecht Altersvorsorge und Unterhalt
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Diana Wiemann-Große Rechtsanwältin
Fachanwältin für Familienrecht
Fachanwältin für Erbrecht

Beschluss des OLG München vom 06.12.2018, Az.: 31 Wx 374/17

In gemeinschaftlichen Testamenten setzen sich Eheleute meist wechselseitig als Erben ein und bestimmen für den Schlusserbfall die gemeinsamen Abkömmlinge. In diesen Testamenten finden sich regelmäßig sogenannte Pflichtteilsstrafklauseln. Diese sollen verhindern, dass ein Abkömmling nach dem Tode des Erstversterbenden seinen Pflichtteil gegenüber dem länger lebenden Ehegatten geltend macht. Bei einer Vielzahl von Fällen ist die Pflichtteilsstrafklausel so formuliert, dass der pflichtteilsberechtigte Abkömmling die Erbenstellung nach dem Tode des Letztversterbenden verliert, wenn er den Pflichtteil nach dem Tode des erstversterbenden Elternteils „verlangt“.

Das OLG München hatte einen Fall zu entscheiden, in dem der Abkömmling nach dem Tode des zuerst verstorbenen Ehegatten nicht den Pflichtteil verlangte, sondern sogar die Erbenstellung des länger lebenden Ehegatten in Frage und bei Gericht Antrag auf Einziehung des zugunsten des überlebenden Ehegatten erteilten Erbscheins stellte. Das Gericht sah in diesem Verhalten kein „Verlangen“ des Pflichtteils, selbst wenn es durch den Angriff der gesamten Erbenstellung des überlebenden Ehegatten im Einzelfall sogar darüber hinausgehen kann.

Es ist daher besonderes Augenmerk auf die konkrete Formulierung der Pflichtteilsstrafklausel und den wechselseitigen Willen der Ehegatten zur umfassenden Absicherung bei der Testamentsgestaltung zu legen.

Ansprechpartnerin, Redakteurin:

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Diana Wiemann-Große Fachanwältin für Familienrecht in Dresden
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Diana Wiemann-Große Rechtsanwältin
Fachanwältin für Familienrecht
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Maxstraße 8
01067 Dresden

Fax: 0351/48181-22

Aktuelles aus dem Arbeitsrecht

Arbeitsrecht : Kirchenrecht - Unwirksame Kündigung durch konfessionsgebundenen Arbeitgeber

Arbeitsrecht : Kirchenrecht - Unwirksame Kündigung durch konfessionsgebundenen Arbeitgeber

Philipp Schneider Fachanwalt für Arbeitsrecht in Dresden
Ansprechpartner:
Philipp Schneider Rechtsanwalt
Fachanwalt für Verkehrsrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht

 Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 11. September 2018, Az.: C-68/17

Der Europäische Gerichtshof hat auf Vorlage des Bundesarbeitsgerichts am 11. September 2018 ein für das kirchliche Arbeitsrecht wichtiges Urteil gesprochen. Werde einem katholischen Chefarzt durch seinen Arbeitgeber, eine Klinik in katholischer Trägerschaft, wegen Wiederheirat gekündigt, könne dies eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung sein. Dies gelte jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber auf vergleichbaren Positionen nicht konfessionelle oder einer anderen Konfession zugehörige Arbeitnehmer beschäftige, bei diesen aber eine Wiederheirat ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen dulde. Hingewiesen wird in dem Urteil des EuGH ausdrücklich auch darauf, dass das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis die Kontrolle durch staatliche Gerichte nicht ausschließe.

Der Kläger, Mitglied der katholischen Kirche, war bei seinem Arbeitgeber seit Anfang des Jahres 2000 beschäftigt. Er ließ sich Ende 2005 von seiner Ehefrau scheiden. Kurze Zeit später zog er mit seiner neuen Lebenspartnerin zusammen. Dies wusste der Arbeitgeber, der katholische Träger des Krankenhauses, und hatte dies hingenommen. Als der Chefarzt im Jahre 2008 wieder standesamtlich heiratete, wurde diesem das Arbeitsverhältnis jedoch gekündigt. Grund für den Ausspruch der Kündigung war für den Arbeitgeber das für ihn geltende Verständnis von der Unauflöslichkeit der Ehe im katholischen Glauben. Mit seiner Wiederheirat habe der Arzt gegen einen der Grundsätze der katholischen Kirche verstoßen, die ausdrücklich auch seinem Arbeitsverhältnis zugrunde gelegt worden waren. Die Wiederverheiratung sei somit ein Verstoß gegen seine Loyalitätspflichten aus dem Arbeitsvertrag.

Der gekündigte Chefarzt erhob Klage zum Arbeitsgericht und machte geltend, dass der Arbeitgeberkündigung eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung von katholischen und nicht katholischen bzw. konfessionslosen Arbeitnehmern zugrunde liege. Die Kündigung sei deshalb unwirksam. Der Kläger obsiegte erstinstanzlich vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Die Berufung des katholischen Krankenhauses war ebenso erfolglos wie die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht, das bei seiner Entscheidung im Jahre 2011 der Argumentation des Klägers folgte.

Der katholische Arbeitgeber erhob daraufhin Verfassungsbeschwerde. Entgegen allen bisher mit dieser Sache befassten Instanzen urteilte das Bundesverfassungsgericht im Oktober 2014, die vertraglich vereinbarten Loyalitätsverpflichtungen in kirchlichen Arbeitsverhältnissen unterlägen nur einschränkt einer Überprüfung durch die staatlichen Gerichte.

Das Bundesarbeitsgericht habe die Bedeutung und die Tragweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts im Rahmen seiner Auslegung von § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz verkannt und daher den Sachverhalt unrichtig zugunsten des Chefarztes gewertet. Die Sache wurde an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen, damit es unter Beachtung der Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts zum kirchlichen Selbstbestimmungsrecht neu entscheide.

Im Jahr 2016 legte daraufhin das Bundesarbeitsgericht dem EuGH den Fall zur Entscheidung mit der Frage vor, ob die von dem Chefarzt gerügte Ungleichbehandlung in der katholischen Klinik gegen das EU-rechtliche Gleichheitsgebot verstoße. Die Richter des Europäischen Gerichtshofs sahen dies im vorliegenden Fall als durchaus möglich an. Die Richter wiesen darauf hin, dass kirchliche Arbeitgeber die Einhaltung ihrer Glaubensgrundsätze von ihren Arbeitnehmern nur dann verlangen dürfen, wenn dies für die konkrete Tätigkeit „wesentlich und gerechtfertigt“ sei. Im vorliegenden Fall - bei der Tätigkeit eines Chefarztes - bestünden hieran jedoch erhebliche Zweifel. Nach dieser Entscheidung des EuGH wird das Bundesarbeitsgericht über den Fall unter Berücksichtigung der Vorgaben des EuGH neu zu entscheiden haben.

 

Insbesondere von Gewerkschaftsseite wird diese Entscheidung des EuGH zum kirchlichen Arbeitsrecht als epochal für die weitere Entwicklung des kirchlichen Arbeitsrechts gesehen. Die Entscheidung des EuGH habe für konfessionell geprägte Arbeitsverhältnisse weitreichende positive Konsequenzen. Vor allem seien die durch den EuGH aufgestellten Grundsätze auch auf andere Arbeitsverhältnisse im Krankenhausbereich übertragbar.

Arbeitsrecht: Schriftformerfordernis bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Arbeitsrecht: Schriftformerfordernis bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Fallstricke bei der Vertragsgestaltung: Probezeit und Kündigungsfrist

Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23.03.2017 – 6 AZR 705/15

Das BAG hatte über folgende Klauseln in einem Arbeitsvertrag zu entscheiden: „Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses werden als Probezeit vereinbart.“ An anderer Stelle des Arbeitsvertrages war unter der Überschrift „Beendigung des Arbeitsverhältnisse“ formuliert: „Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gilt eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende.“

Diese Kündigungsfrist weicht zugunsten des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung in § 622 Abs. 1 und Abs. 2 BGB ab. Solche Vergünstigungen sind nicht selten und rechtlich ohne Weiteres zulässig. Hier liegt allerdings nicht das Problem des Falles.

Der Arbeitgeber war davon ausgegangen, dass er in der vereinbarten sechsmonatigen Probezeit das Arbeitsverhältnis innerhalb von 14 Tagen beenden kann, wie es § 622 Abs. 3 BGB bestimmt: „Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“

Das BAG geht in seiner ständigen Rechtsprechung davon aus, dass es sich bei einem vom Arbeitgeber vorformulierten und dem Arbeitnehmer gestellten Arbeitsvertrag grundsätzlich um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) handelt. Es genügt, dass der Arbeitgeber den von ihm vorformulierten Arbeitsvertrag auch nur einmal verwenden will. Nach den für AGB geltenden Auslegungsgrundsätzen kommt das BAG zu dem Ergebnis, dass ein durchschnittlicher, nicht rechtskundiger Arbeitnehmer allein wegen der Vereinbarung einer Probezeit nicht davon ausgehen muss, dass in dieser Zeit die gesetzliche 14-tägige Kündigungsfrist gilt. Wird an anderer Stelle des Arbeitsvertrages, insbesondere wie hier unter Überschriften wie „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ oder „Kündigungsfristen“ eine längere Kündigungsfrist vereinbart, kann ein Arbeitnehmer davon ausgehen, dass diese Frist auch für die Probezeit gelten soll.

Bei der Vertragsgestaltung ist also Sorgfalt geboten. Die oben genannte Klausel hätte richtigerweise vollständig formuliert werden müssen: „Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses werden als Probezeit vereinbart. In der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien mit einer Frist von 14 Tagen gekündigt werden.“

Auf der sicheren Seite ist der Arbeitgeber, wenn in den Regelungen zu den Kündigungsfristen ausdrücklich darauf hingewiesen wird, dass diese Fristen für die Zeit nach der Probezeit gelten sollen.

Arbeitsrecht: Fallstricke bei der Vertragsgestaltung

Arbeitsrecht: Fallstricke bei der Vertragsgestaltung

Philipp Schneider Fachanwalt für Arbeitsrecht in Dresden
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Philipp Schneider Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Schriftform bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen
Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 14.12.2016 – 7 AZR 717/14

Das BAG muss sich immer wieder mit dem gesetzlichen Schriftformerfordernis bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages beschäftigen, weil es von Arbeitgebern offensichtlich nicht ernst genug genommen wird.

Nach § 14 Absatz 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Wird das Schriftformerfordernis nicht eingehalten, ist die Befristungsabrede unwirksam. Zwischen den Parteien wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet. Der Arbeitgeber muss dann unter Beachtung der gesetzlichen Fristen kündigen oder einen Aufhebungsvertrag - meist verbunden mit Zahlung einer Abfindung - schließen, will er das Arbeitsverhältnis beenden. In mehreren Entscheidungen hat das BAG bereits hervorgehoben, dass der schriftliche Vertrag vor Beginn des Arbeitsverhältnisses bzw. der Arbeitsaufnahme abgeschlossen werden muss.

Im zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitnehmer seine Tätigkeit vereinbarungsgemäß am 5. Oktober des Jahres aufgenommen. Der schriftliche, noch vom Arbeitgeber zu unterzeichnende Arbeitsvertrag war ihm erst am 9. Oktober zugegangen. Das aber war - wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat - zu spät. Nach Arbeitsbeginn kann das Schriftformerfordernis nicht mehr in dem Sinn nachgeholt werden, um doch noch ein befristetes Arbeitsverhältnis wirksam zu vereinbaren.

Das BAG begründet seine strenge formale Ansicht mit der Bedeutung der Befristungsabrede für den Arbeitnehmer. Er müsse vor Arbeitsaufnahme wissen, dass er keinen Dauerarbeitsplatz erhält und damit das Arbeitsverhältnis für ihn keine dauerhafte Existenzgrundlage bilden kann. Darüber hinaus dient das Schriftformerfordernis natürlich auch der erleichterten Beweisführung im Streitfall.

In anderen Rechtsgebieten - etwa im Mietrecht - ist die Rechtsprechung zu dem dort geregelten gesetzlichen Schriftformerfordernis durchaus großzügiger. Im Befristungsrecht des Arbeitsrechts, worauf immer wieder hingewiesen werden muss, gilt dies nicht!

Arbeitsrecht: Schlechterstellung durch Betriebsvereinbarung ohne Vorbehalt im Arbeitsvertrag unwirksam?

Arbeitsrecht: Schlechterstellung durch Betriebsvereinbarung ohne Vorbehalt im Arbeitsvertrag unwirksam?

Ansprechpartner: Rechtsanwalt Arnd Leser Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 11.04.2018 – 4 AZR 119/17

Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer gehen oftmals wie selbstverständlich davon aus, dass Betriebsvereinbarungen automatisch für alle Mitarbeiter gelten. Unternehmen nutzen diese Betriebsvereinbarungen als Instrument, um einheitliche Regelungen und Änderungen auch gegen den Widerstand einzelner Mitarbeiter durchzusetzen.

Bislang wurde diese Auffassung durch einen Hinweis des 1. Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in einem Urteil vom 05.03.2013 (Az. 1 AZR 417/12) gestützt. Dort hatte das BAG ausgeführt, dass arbeitsvertragliche Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) mit kollektivem Bezug - und somit im Regelfall alle Standard-Arbeitsverträge - „betriebsoffen“ sind, also durch eine Betriebsvereinbarung geändert werden können. Dies galt nach Auffassung des 1. Senats selbst dann, wenn ein Änderungsvorbehalt nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgehalten war, d.h. sich dort kein Hinweis auf eine mögliche Änderung durch vorrangige Betriebsvereinbarungen fand. Der 4. Senat des BAG hat dem nun in seinem Urteil für die Vergütungsvereinbarung jedenfalls teilweise widersprochen. Die Vergütungsvereinbarung erfolge regelmäßig individuell. Dies gelte auch für die Bezugnahme auf Tarifverträge. Eine individualvertraglich vereinbarte Vergütung nach tariflichen Grundsätzen könne durch eine Betriebsvereinbarung nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgeändert werden. Die genaue Begründung der Entscheidung bleibt noch abzuwarten.

Künftig wird zu prüfen sein, welche Teile des Arbeitsvertrages individuell ausgehandelt bzw. vereinbart wurden. Hierbei geht es insbesondere um die wesentlichen Vertragsbestandteile wie die Vertragsparteien, die Tätigkeit und die Zahl der Arbeitsstunden sowie nach genanntem Urteil eben auch die Vergütung oder andere individuell ausgehandelte Bedingungen. Diese sind nur dann durch eine Betriebsvereinbarung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers zu dessen Lasten zu ändern, wenn ein entsprechender Vorbehalt ausdrücklich im Arbeitsvertrag aufgenommen wurde. Zur Erinnerung: Auf Regelungen in einer Betriebsvereinbarung zu Gunsten des Arbeitnehmers kann dieser sich ohnehin berufen. 

Aktuelles aus dem Verkehrsrecht

Verkehrsrecht: Freie Wahl eines Sachverständigengutachters

Verkehrsrecht: Freie Wahl eines Sachverständigengutachters

Freie Wahl eines Sachverständigengutachters

Urteil des AG München vom 20.09.2017, Az. 322 C 12124/17

Nach einem Unfall hat der Geschädigte das Recht, unabhängig vom Angebot der gegnerischen Haftpflichtversicherung einen Sachverständigen seines Vertrauens zu beauftragen. Nach dem Urteil ist der Geschädigte grundsätzlich frei, den Weg einzuschlagen, der seinen Interessen am nächsten kommt. Diese Auffassung entspricht auch der Rechtsprechung des BGH, der unlängst dem Geschädigten eine erhöhte Schutzbedürftigkeit eingeräumt hat, welcher sich auch die Versicherung nicht widersetzen kann.

Der Geschädigte ist in die Lage zu versetzen, als sei das Schadensereignis nie geschehen, und daher auch berechtigt, einen Gutachter seiner Wahl und seines Vertrauens mit der Erstellung eines Sachverständigengutachtens zu beauftragen. Er muss sich nicht an einen Sachverständigen verweisen lassen, den die gegnerische Versicherung benannt hat. Geschädigte lassen sich durch das forsche Auftreten der gegnerischen Versicherung immer wieder verunsichern und damit auf die Federführung der gegnerischen Versicherung ein. Dass die Vorgehensweise der gegnerischen Versicherung nicht immer den Interessen des Geschädigten entspricht, sollte ersichtlich sein.

Den Geschädigten sollte bewusst sein, dass sie selbst die Federführung übernehmen können und rechtlich auch dürfen. Eine Grenze ist nur in der Schadensminderungspflicht zu sehen. Nach einem Unfall sollte der Geschädigte immer einen Gutachter seines Vertrauens mit der Schadensbegutachtung beauftragen und nicht auf einen Gutachter der gegnerischen Versicherung zurückgreifen. Nur ein vom Geschädigten beauftragter Gutachter kann seine Interessen ausreichend vertreten.

Geschädigte sollten sich immer um einen eigenen Gutachter kümmern, auch wenn dies einen erhöhten Aufwand bedeutet. Ein kompetenter Gutachter nimmt die Schadensbegutachtung beim Geschädigten bzw. in einer geeigneten Werkstatt vor und damit dem Geschädigten einen erheblichen Teil seiner Beibringungspflicht ab. Der Geschädigte gibt sein grundlegendes Recht ab, wenn er sich auf einen Gutachter verweisen lässt, den die gegnerische Versicherung stellt.

Geschädigte sollten sich durch einen spezialisierten Rechtsanwalt vertreten lassen. Wir übernehmen für Sie nicht nur die Korrespondenz mit der gegnerischen Versicherung, sondern die vollständige Schadensabwicklung und verweisen Sie an einen kompetenten Gutachter, mit dem wir seit Jahren zusammenarbeiten.

Verkehrsrecht: Keine Regulierung auf Neuwagenbasis nach 3.300 km Laufleistung

Verkehrsrecht: Keine Regulierung auf Neuwagenbasis nach 3.300 km Laufleistung

Das Oberlandesgericht Hamm (Hinweisbeschluss vom 10.04.2018 und Zurückweisungsbeschluss vom 29.05.2018, Az.: 9 U 5/18) sieht keine Änderungsbedürftigkeit der bisherigen Rechtsprechung, dass bei einer Laufleistung von 3.300 km nicht mehr auf Neuwagenbasis reguliert werden müsse.

Die Klägerin in diesem Fall verlangte eine Regulierung auf Neuwagenbasis, obwohl das Fahrzeug zum Unfallzeitpunkt bereits ca. 3.300 km gefahren war. Das Gericht hatte zu entscheiden, ob aufgrund der technischen Entwicklung von der bisherigen Grenze von 1.000 km bzw. in Ausnahmefällen 3.000 km abgewichen werden müsste. Es sah in der derzeitigen technischen Entwicklung keinen Grund, die Grenze nach oben zu verlagern, da gerade durch die Erstzulassung der Marktwert eines Fahrzeuges erheblich sinke.

Die Richter lehnten den Antrag ab, da das Fahrzeug auch nach aktueller technischer Entwicklung bei diesem Kilometerstand nicht mehr als neu gilt. Selbst wenn die Grenze bei 3.000 km liegt und die Laufleistung diese Grenze nur um knapp 10% überschreitet, kann keine Regulierung auf Neuwagenbasis erfolgen. Irgendwo müsse eine Grenze gezogen und diese könne nicht durch weitere Ausnahmen ausgedehnt werden.

Für Neuwagenbesitzer bedeutet dies einen herben Schlag, da selbst ein sechs Wochen altes Fahrzeug nicht mehr als Neuwagen angesehen wird, wenn es zum Zeitpunkt eines Unfalls bereits mehr als 3.000 km Laufleistung hat. Der Geschädigte kann lediglich die Mittel zur Beschaffung eines mit dem beschädigten Fahrzeug vergleichbaren unfallfreien Fahrzeuges erhalten. Ein Anspruch auf Ersatz weiterer Kosten für die Anschaffung eines höherwertigen Neufahrzeuges stünde dem Geschädigten nicht zu.

Jedem Geschädigten kann daher nur empfohlen werden, gegebenenfalls seine Vollkaskoversicherung in Anspruch zu nehmen, sofern diese in einem solchen Fall eine Regulierung auf Neuwagenbasis enthält und sich nicht auf die Regulierung gemessen an der Laufleistung beschränkt. 

Verkehrsrecht : Rückwärtsfahren auf dem Parkplatz

Verkehrsrecht : Rückwärtsfahren auf dem Parkplatz

Rechtsanwältin Sandra Wierick für Mietrecht Wohnungseigentumsrecht Verkehrsrecht Reiserecht
Ansprechpartnerin:
Rechtsanwältin Sandra Wierick
Mietrecht Wohnungseigentumsrecht Verkehrsrecht Reiserecht

Rückwärtsfahren auf dem Parkplatz BGH Urteil vom 15.12.2015, Az. VI ZR 6/15

Der Bundesgerichtshof hatte über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:

Zwei Kraftfahrzeuge fahren jeweils rückwärts aus ihrer Parkbucht auf einem Supermarktparkplatz (privat, aber öffentlich zugänglich) heraus und stoßen aneinander. Fahrzeug A fuhr in die Seite des Fahrzeuges B, wobei allerdings nicht ausgeschlossen werden kann, dass das Fahrzeug B zum Zeitpunkt der Kollision bereits stand.

Mit seinem Urteil hat der Bundesgerichtshof nunmehr eine Grundsatzentscheidung vorgelegt, wie mit dem sogenannten Anscheinsbeweis bei Parkplatzunfällen zu verfahren ist: Nach überwiegender Rechtsprechung wurde bisher beiden Fahrzeugführern eine Haftung von 50% zugesprochen, da ihnen ein Sorgfaltspflichtverstoß gemäß § 9 Abs. 5 StVO vorgeworfen werden konnte. Danach haben Fahrzeugführer beim Rückwärtsfahren die Gefährdung anderer Verkehrsteilnehmer auszuschließen. Erforderlichenfalls haben sie sich einweisen zu lassen. Kommt es nunmehr zu einem Unfall und beide Fahrzeuge sind rückwärts gefahren, haben auch beide Fahrzeugführer eine Mitschuld zu tragen. Der Bundesgerichtshof hatte sich nunmehr hauptsächlich damit beschäftigen müssen, wer die alleinige bzw. überwiegende Haftung trägt, sofern nicht ausgeschlossen werden kann, dass bereits ein Fahrzeug gestanden hat. Der typische Anscheinsbeweis kommt immer dann zur Anwendung, wenn beide Fahrzeuge rückwärts gefahren sind und im Zeitpunkt des Zusammenstoßes auch noch in Bewegung gewesen sind. Im entschiedenen Fall konnte aber nicht ausgeschlossen werden, dass ein Fahrzeugführer bereits stand. Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass in solchen Geschehensabläufen der Anscheinsbeweis nicht zur Anwendung gelangt. Es gibt keine allgemeinen Erfahrungsgrundsätze, dass auch dem bereits zum Stillstand gekommenen Fahrzeugführer die Verletzung von Sorgfaltspflichten vorgeworfen werden könnte. Ein rückwärtsfahrender Verkehrsteilnehmer auf einem Parkplatz muss jederzeit bremsbereit sein und mit geringer Geschwindigkeit fahren. Gelingt es ihm daher vor einer Kollision anzuhalten, hat er seinen Verpflichtungen genüge getan, so dass der Anscheinsbeweis nicht anzuwenden ist. Eine leichtfertige Anwendung des Beweises des ersten Anscheins kann nach dem BGH-Urteil nicht mehr vertreten werden. Vielmehr muss nunmehr ermittelt werden, ob einer der Fahrzeugführer bereits vor der Kollision zum Stillstand gekommen ist. Eine Differenzierung der Unfallgeschehensabläufe muss zwingend erfolgen. Regelmäßig wird dies nur durch ein unfallanalytisches Sachverständigengutachten erfolgen können. Die Grundsatzentscheidung des Bundesgerichtshofes ist zu begrüßen, da nunmehr die Verschiedenheit der Parkplatzunfälle herausgearbeitet werden muss und eben nicht jeder rückwärtsfahrende Verkehrsteilnehmer zwingend die hälftige Haftung übernimmt.

Offen gelassen hat der Bundesgerichtshof allerdings, ob der noch fahrende Fahrzeugführer die alleinige Haftung zu tragen hat. Vielmehr hat der Bundesgerichtshof darauf hingewiesen, dass auch die Betriebsgefahr des bereits stehenden Fahrzeuges berücksichtigt werden muss. Nur wenn für den bereits stehenden Fahrzeugführer die Kollision unvermeidbar war, wird er seinen Schaden zu 100% ersetzt bekommen.

Verkehrsrecht: Vollkaskoversicherung muss bei fiktiver Abrechnung die Reparaturkosten einer Markenwerkstatt zahlen

Verkehrsrecht: Vollkaskoversicherung muss bei fiktiver Abrechnung die Reparaturkosten einer Markenwerkstatt zahlen

Philipp Schneider Fachanwalt für Arbeitsrecht in Dresden
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Vollkaskoversicherung muss bei fiktiver Abrechnung die Reparaturkosten einer Markenwerkstatt zahlen

In der neuesten Entscheidung vom 11.11.2015, Az. IV ZR 426/14, hat der Versicherungssenat des Bundesgerichtshofes die Rechte der Geschädigten bei einer fiktiven Abrechnung eines Unfallschadens gestärkt. Danach kann der Geschädigte bei Inanspruchnahme seiner Vollkaskoversicherung unter bestimmten Voraussetzungen auch die Kosten erstattet verlangen, welche bei der Durchführung der Reparatur in einer markengebundenen Werkstatt entstehen würden. Er muss sich nicht von seinem Versicherer auf die niedrigeren Kosten einer freien Werkstatt verweisen lassen. Die Versicherungsbedingungen (Grundlage der Entscheidung waren die Allgemeinen Kraftfahrtversicherungsbedingungen in der Fassung von 2008, Ziff. A.2.7.1) sehen vor, dass bei einem Unfallschaden die erforderlichen Kosten erstattet werden. Diese Vereinbarung wurde vom Versicherungsnehmer unterschrieben. Der BGH verdeutlichte, dass vertragliche Vereinbarungen eingehalten werden müssen. Darüber hinaus stellte er jedoch fest, dass für einen durchschnittlichen Versicherungsnehmer erforderliche Kosten, die Aufwendungen sind, die getätigt werden müssen, um eine vollständige und fachgerechte Instandsetzung seines Fahrzeuges zu ermöglichen. Demnach müssen auch Mehrkosten von der Versicherung erstattet werden. Kann der Versicherungsnehmer beweisen, dass er bisher sein Fahrzeug auch in einer Markenwerkstatt warten und reparieren lassen hat, so kann er auch die höheren Kosten erstattet verlangen. Damit hat auch der BGH die mögliche Bereicherung des Versicherungsnehmers abgewiesen, da lediglich die fiktive Abrechnung mit der tatsächlichen Abrechnung gleichgestellt werden würde. Mit der Entscheidung hat der BGH abermals die Gleichsetzung der fiktiven mit der tatsächlichen Abrechnung klargestellt. Der Geschädigte könne entscheiden, ob er sich den Nettobetrag aus dem Reparaturkostenvoranschlag auszahlen oder reparieren lässt und dann den Bruttobetrag aus der Reparaturrechnung erhält. Der Geschädigte darf bei einer fiktiven Abrechnung dann jedoch nicht schlechter gestellt werden. Die Abrechnung hat so zu erfolgen, wie tatsächlich abgerechnet wurde bei einer durchgeführten Reparatur. Dazu zählen auch die Mehrkosten in einer Markenwerkstatt.

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