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Aktuelle unternehmerrechtliche News

Handels- und Gesellschaftsrecht : Frühzeitige Sanierung als Chance verstehen

Handels- und Gesellschaftsrecht : Frühzeitige Sanierung als Chance verstehen

Rechtsanwalt Marcel Schmieder Handels- und Gesellschaftsrecht Insolvenzrecht Wirtschaftsrecht
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Rechtsanwalt Marcel Schmieder
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Die Laufzeit des Büro-Mietvertrags ist zu lang, die Zinsen aus alten Kreditverträgen sind deutlich zu hoch, überteuerte Leasingverträge bremsen die unternehmerische Entwicklung? Corona hat für viele Unternehmer schlagartig die Rahmenbedingungen verändert. Mit Hilfe eines neuen Sanierungsinstrumentes besteht die Möglichkeit, sich von derartigen unliebsamen Verträgen zu trennen und einen Schuldenschnitt zu vollziehen.

Neben der freien Verhandlung mit den betreffenden Gläubigern war eine geordnete Unternehmenssanierung bisher meist nur im Rahmen eines gerichtlichen Insolvenzverfahrens möglich. Die EU hat dieses System durchbrochen und ein neues vorinsolvenzliches Restrukturierungsverfahren eingeführt. Dieses Verfahren sieht die vergleichsweise Einigung mit den Gläubigern im Rahmen eines Restrukturierungsplans vor, wobei allerdings die Möglichkeit besteht, einzelne Gläubiger zu überstimmen. Doch sowohl die Verhandlungen mit den Gläubigern als auch das Restrukturierungsverfahren selbst setzen zwingend ein tragfähiges und überzeugendes Sanierungskonzept voraus, welches von einem Restrukturierungsexperten begleitet werden muss. Wir unterstützen Unternehmer bei der Erstellung und Umsetzung des Sanierungskonzepts, um dabei etwaige persönliche Haftungsrisiken für den Geschäftsführer zu minimieren. Ebenso beraten wir Unternehmen, wenn deren Geschäftspartner in Schieflage geraten und sich verschiedener Sanierungsinstrumente bedienen.

Was passiert mit den "Corona-Krediten", wenn diese zurückgezahlt werden müssen? Die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht wurde lediglich für die Überschuldung und zu- nächst nur bis zum Jahresende verlängert. Anschließend ist die Rückzahlungsverpflichtung für die Geschäftsleitung absehbar. Nach der Rechtsprechung des BGH reichen wenige Anzeichen aus, um verpflichtend einen Überschuldungsstatus aufstellen zu müssen und den Insolvenzgrund der Überschuldung haftungsrelevant ausschließen zu können. Damit dürfte gerade in den schwierigen Zeiten der Coronakrise jeder Geschäftsführer gehalten sein, das Unternehmen einer regelmäßigen Kontrolle zu unterwerfen. Das EU-Restrukturierungsverfahren ist geeignet, die das Unternehmen belastenden "Corona- Kredite" abzustoßen, solange man sich frühzeitig um die Sanierung bemüht, bevor eine Insolvenzantragspflicht tatsächlich vorliegt.

Diese und weitere Sanierungs- und Restrukturierungsmöglichkeiten sind ein Themenschwerpunkt unseres 9. Unternehmertages am 3. Juni 2021 ab 16 Uhr im Bilderberg Hotel Bellevue Dresden. Weitere Informationen zu den geplanten Vorträgen sowie das Anmeldeformular finden Sie auf unserer Homepage.

Arbeitsrecht : Coronavirus (Sars-CoV-2) Arbeitsunfähigkeit, Quarantäne und Urlaub

Arbeitsrecht : Coronavirus (Sars-CoV-2) Arbeitsunfähigkeit, Quarantäne und Urlaub

Ansprechpartner: Rechtsanwalt Arnd Leser Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Rechtsanwalt Arnd Leser
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Schwierigkeiten bereiten Arbeitgebern wie Arbeitnehmern nach wie vor Fragen, wann - auch im Zusammenhang mit Auslandsreisen - ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen Arbeitsunfähigkeit und wann eine Entschädigung wegen Quarantäne-Anordnung gefordert werden kann. Unsere Auffassung und Empfehlung stellen wir nachfolgend im kurzen Überblick dar, wobei sich aus Tarifverträgen Besonderheiten ergeben können:

I. Arbeitsunfähigkeit

Über das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit hat der behandelnde Arzt zu entscheiden. Die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit löst grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus. Ob eine Covid-Erkrankung positiv festgestellt wurde, spielt insoweit keine Rolle. Ohne ärztliche Bescheinigung fehlt der Arbeitnehmer hingegen unentschuldigt, auch wenn er wegen Covid-Symptomen zu Hause bleibt.

Erscheint der Arbeitnehmer nachweislich offenkundig mit Symptomen im Dienst, kann der diese Symptome erkennende Arbeitgeber sich schadenersatzpflichtig machen, wenn er keine Schutzmaßnahmen trifft. Grundsätzlich ist zu raten, den Arbeitnehmer anzuweisen, vorläufig zu Hause zu bleiben, und ein Attest über die Arbeits(un)fähigkeit unverzüglich nachzureichen. Ob die Anweisung rechtens ist, sich beim Arzt vorzustellen und/oder ein Attest über die Arbeitsfähigkeit vorzulegen, hängt vom Einzelfall ab. Während der Arbeitsunfähigkeit ist Entgeltfortzahlung für bis zu 6 Wochen zu leisten.

II. Quarantäne und Tätigkeitsverbot

Die nach Infektionsschutzgesetz (IfSG) zuständige Behörde kann zur Verhütung übertragbarer Krankheiten (§ 16 IfSG) und zur Verhinderung ihrer Ausbreitung notwendige Schutzmaßnahmen anordnen (§ 28 IfSG), z.B. häusliche Quarantäne. Außerdem kann gemäß § 31 IfSG gegen ansteckungsverdächtige Personen ein vorübergehendes berufliches Tätigkeitsverbot verhängt werden.

Eine Quarantäne ist nicht mit Arbeitsunfähigkeit gleichzusetzen. Vorrangig hat der Arbeitgeber in diesem Fall daher für den arbeitsfähigen Arbeitnehmer die (rechtliche und tatsächliche) Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice zu nutzen. Besteht diese Möglichkeit nicht, besteht nach § 616 BGB (sofern dieser nicht ausgeschlossen wurde) ein Entgeltfortzahlungsanspruch für eine verhältnismäßig geringe Zeit (nach TVöD im Ermessen max. 3 Tage). Im Übrigen besteht in der Quarantäne nach § 56 IfSG ein Entschädigungsanspruch, der für die ersten 6 Wochen über den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer ausgezahlt wird; der Arbeitgeber hat sodann einen Erstattungsanspruch.

III. Zusammentreffen von Arbeitsunfähigkeit und Quarantäne

Bei Zusammentreffen von Quarantäne und nachträglich (!) eingetretener Arbeitsunfähigkeit bestehen vorrangig Entschädigungsansprüche nach den Regelungen des Infektionsschutzgesetzes (IfSG). Soweit Entgeltfortzahlungsansprüche für einen überlappenden Zeitraum bestehen, gehen diese gemäß § 56 Abs. 7 IfSG auf die Entschädigungsbehörde über. Tritt hingegen die Quarantäneanordnung erst nach einer bestätigten Arbeitsunfähigkeit in Kraft, bleibt der Entgeltfortzahlungsanspruch bestehen.

IV. Urlaub

Wenn Beschäftigte die eigene Covid-Erkrankung schuldhaft herbeigeführt haben, indem sie ohne zwingend notwendigen Grund in ein - bei Antritt der Reise - deklariertes Risikogebiet im Ausland gereist sind, haben sie keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Wird während des Urlaubs Quarantäne angeordnet, ohne dass eine Covid-Erkrankung festgestellt wird, gefährdet dies im Normalfall den Erholungszweck nicht; es bleibt daher beim Urlaub und der Zahlung des Urlaubsentgelts. Wird Quarantäne wegen Rückkehr aus einem Risikogebiet im Ausland angeordnet, besteht nach Beendigung des Urlaubs gemäß § 56 Abs. 1 Satz 3 IfSG kein Anspruch auf Verdienstausfall, wenn Beschäftigte die Quarantäne verschuldet haben. Dies ist der Fall, wenn Beschäftigte durch Nichtantritt einer vermeidbaren Reise in ein bereits zum Zeitpunkt der Abreise eingestuftes Risikogebiet ein Verbot in der Ausübung ihrer bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung hätten vermeiden können; die Reise ist vermeidbar, wenn zum Zeitpunkt der Abreise keine zwingenden und unaufschiebbaren Gründe für dieses Reiseziel vorlagen. Allerdings besteht bei möglicher Tätigkeit im Homeoffice der normale Entgeltanspruch der Beschäftigten fort. Ist eine Möglichkeit zur Tätigkeit im Homeoffice hingegen rechtlich oder tatsächlich nicht gegeben, besteht weder ein Anspruch auf Zahlung von Arbeitsentgelt noch auf Zahlung von Verdienstausfall.

Für Fragen im Einzelfall, individuelle Maßnahmen und Betreuung stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Aktuelles aus dem Familien- und Erbrecht

Erbrecht : Gutverdiener müssen Einkommen offenlegen

Erbrecht : Gutverdiener müssen Einkommen offenlegen

Fachanwältin für Familienrecht Altersvorsorge und Unterhalt
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Diana Wiemann-Große Rechtsanwältin
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Beschluss des BGH 16.09.2020 Az. XII ZB 419/19

Nach Trennung der Eltern stehen den Kindern Kindesunterhaltsansprüche zu. Zur Ermittlung der Unterhaltshöhe haben diese grundsätzlich ein Auskunftsanspruch bezüglich des Einkommens des unterhaltspflichtigen Elternteils.

Da der Kindesunterhalt in der Regel auf den Höchstbetrag der 10. Einkommensgruppe gedeckelt ist und gerade gutverdienende Elternteile nicht das gesamte Einkommen bzw. Vermögen dem Kind oder dem ehemaligen Partner offenlegen wollen, könnte man sich von dieser Offenlegungspflicht befreien, indem man sich für uneingeschränkt leistungsfähig erklärt. Wenn ein Elternteil bereit war, den Kindesunterhalt nach der 10. Einkommensgruppe zu zahlen, konnte man damit bisher die Auskunftsverpflichtung und somit die Offenlegung der gesamten Einkünfte verhindern.

Der BGH hat in seinem aktuellen Beschluss diese Rechtsprechung jedoch gekippt. Auch Kinder von Gutverdienern haben einen Anspruch, zur Bestimmung ihres Unterhaltes das genaue Einkommen des unterhaltspflichtigen Elternteils zu erfahren.

Ab einem monatlichen Nettoeinkommen von mehr als 5.500 Euro soll dabei jedoch "nach den Umständen des Einzelfalles" entschieden werden. Nach Auffassung des BGH macht es einen Unterschied, ob jemand 5.500 Euro oder 35.000 Euro monatlich verdient. Diese neue gravierende Entscheidung des BGH hat gerade für Gutverdiener drastische Auswirkungen.

Familienrecht : Schriftgutachten bei Testament ist keine Pflicht

Familienrecht : Schriftgutachten bei Testament ist keine Pflicht

Fachanwältin für Familienrecht Altersvorsorge und Unterhalt
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Diana Wiemann-Große Rechtsanwältin
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Beschluss des OLG Bamberg 25.02.2019 1 W 4/19

Hat der Erblasser das Testament wirklich eigenhändig geschrieben oder nicht? Diese Frage beschäftigt nicht wenige Anwälte für Erbrecht und auch Gerichte im Rahmen einer Erbauseinandersetzung. Nicht selten wird die Echtheit eines Testamentes von Miterben oder Kindern des Erblassers in Frage gestellt.

Rechtlich haben die Gerichte immer die Möglichkeit zu entscheiden, ab wann ein Schriftgutachten eingeholt werden muss. Nach einer vom Oberlandesgericht Bamberg erlassenen Entscheidung kann das Gericht zunächst selbst die Schriftzüge des ihm vorliegenden Testamentes mit anderen Schriftproben des Erblassers vergleichen.

Nur in besonderen Zweifelsfällen muss das Gericht ein Gutachten zur Echtheit eines eigenhändigen Testamentes einholen. Wann und ob diese Zweifel vorliegen, entscheidet das Gericht.

In dem vorliegenden Fall wurde ein Kind des Erblassers als Alleinerbe bestimmt. Der Erblasser litt an Parkinson. Die Geschwister zweifelten die Echtheit des Testamentes mit der Begründung an, dass die Hand des Erblassers in Folge seiner Erkrankung zitterte. In der Schrift des Testamentes sei dies nicht erkennbar gewesen.

Nachdem das Testament mit Schriftproben des Erblassers verglichen wurde, sah das Gericht allerdings keine Veranlassung, ein Schriftgutachten einzuholen. Die Parkinson-Erkrankung verhindere nicht automatisch ein sauberes Schriftbild, so die Entscheidung des Oberlandesgerichtes Bamberg.

 

 

Ansprechpartnerin, Redakteurin:

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Diana Wiemann-Große Fachanwältin für Familienrecht in Dresden
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Diana Wiemann-Große Rechtsanwältin
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Maxstraße 8
01067 Dresden

Fax: 0351/48181-22

Aktuelles aus dem Arbeitsrecht

Arbeitsrecht : Kirchenrecht - Unwirksame Kündigung durch konfessionsgebundenen Arbeitgeber

Arbeitsrecht : Kirchenrecht - Unwirksame Kündigung durch konfessionsgebundenen Arbeitgeber

Philipp Schneider Fachanwalt für Arbeitsrecht in Dresden
Ansprechpartner:
Philipp Schneider Rechtsanwalt
Fachanwalt für Verkehrsrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht

 Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 11. September 2018, Az.: C-68/17

Der Europäische Gerichtshof hat auf Vorlage des Bundesarbeitsgerichts am 11. September 2018 ein für das kirchliche Arbeitsrecht wichtiges Urteil gesprochen. Werde einem katholischen Chefarzt durch seinen Arbeitgeber, eine Klinik in katholischer Trägerschaft, wegen Wiederheirat gekündigt, könne dies eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung sein. Dies gelte jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber auf vergleichbaren Positionen nicht konfessionelle oder einer anderen Konfession zugehörige Arbeitnehmer beschäftige, bei diesen aber eine Wiederheirat ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen dulde. Hingewiesen wird in dem Urteil des EuGH ausdrücklich auch darauf, dass das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis die Kontrolle durch staatliche Gerichte nicht ausschließe.

Der Kläger, Mitglied der katholischen Kirche, war bei seinem Arbeitgeber seit Anfang des Jahres 2000 beschäftigt. Er ließ sich Ende 2005 von seiner Ehefrau scheiden. Kurze Zeit später zog er mit seiner neuen Lebenspartnerin zusammen. Dies wusste der Arbeitgeber, der katholische Träger des Krankenhauses, und hatte dies hingenommen. Als der Chefarzt im Jahre 2008 wieder standesamtlich heiratete, wurde diesem das Arbeitsverhältnis jedoch gekündigt. Grund für den Ausspruch der Kündigung war für den Arbeitgeber das für ihn geltende Verständnis von der Unauflöslichkeit der Ehe im katholischen Glauben. Mit seiner Wiederheirat habe der Arzt gegen einen der Grundsätze der katholischen Kirche verstoßen, die ausdrücklich auch seinem Arbeitsverhältnis zugrunde gelegt worden waren. Die Wiederverheiratung sei somit ein Verstoß gegen seine Loyalitätspflichten aus dem Arbeitsvertrag.

Der gekündigte Chefarzt erhob Klage zum Arbeitsgericht und machte geltend, dass der Arbeitgeberkündigung eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung von katholischen und nicht katholischen bzw. konfessionslosen Arbeitnehmern zugrunde liege. Die Kündigung sei deshalb unwirksam. Der Kläger obsiegte erstinstanzlich vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Die Berufung des katholischen Krankenhauses war ebenso erfolglos wie die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht, das bei seiner Entscheidung im Jahre 2011 der Argumentation des Klägers folgte.

Der katholische Arbeitgeber erhob daraufhin Verfassungsbeschwerde. Entgegen allen bisher mit dieser Sache befassten Instanzen urteilte das Bundesverfassungsgericht im Oktober 2014, die vertraglich vereinbarten Loyalitätsverpflichtungen in kirchlichen Arbeitsverhältnissen unterlägen nur einschränkt einer Überprüfung durch die staatlichen Gerichte.

Das Bundesarbeitsgericht habe die Bedeutung und die Tragweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts im Rahmen seiner Auslegung von § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz verkannt und daher den Sachverhalt unrichtig zugunsten des Chefarztes gewertet. Die Sache wurde an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen, damit es unter Beachtung der Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts zum kirchlichen Selbstbestimmungsrecht neu entscheide.

Im Jahr 2016 legte daraufhin das Bundesarbeitsgericht dem EuGH den Fall zur Entscheidung mit der Frage vor, ob die von dem Chefarzt gerügte Ungleichbehandlung in der katholischen Klinik gegen das EU-rechtliche Gleichheitsgebot verstoße. Die Richter des Europäischen Gerichtshofs sahen dies im vorliegenden Fall als durchaus möglich an. Die Richter wiesen darauf hin, dass kirchliche Arbeitgeber die Einhaltung ihrer Glaubensgrundsätze von ihren Arbeitnehmern nur dann verlangen dürfen, wenn dies für die konkrete Tätigkeit „wesentlich und gerechtfertigt“ sei. Im vorliegenden Fall - bei der Tätigkeit eines Chefarztes - bestünden hieran jedoch erhebliche Zweifel. Nach dieser Entscheidung des EuGH wird das Bundesarbeitsgericht über den Fall unter Berücksichtigung der Vorgaben des EuGH neu zu entscheiden haben.

 

Insbesondere von Gewerkschaftsseite wird diese Entscheidung des EuGH zum kirchlichen Arbeitsrecht als epochal für die weitere Entwicklung des kirchlichen Arbeitsrechts gesehen. Die Entscheidung des EuGH habe für konfessionell geprägte Arbeitsverhältnisse weitreichende positive Konsequenzen. Vor allem seien die durch den EuGH aufgestellten Grundsätze auch auf andere Arbeitsverhältnisse im Krankenhausbereich übertragbar.

Arbeitsrecht : Vertrauensarbeitszeit: Pauschalabgeltung für Überstunden?

Arbeitsrecht : Vertrauensarbeitszeit: Pauschalabgeltung für Überstunden?

Ansprechpartner: Rechtsanwalt Arnd Leser Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Rechtsanwalt Arnd Leser
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BAG, Urteil vom 26. Juni 2019, Az. 5 AZR 452/18

Mit Arbeit im „Home Office“ und verschiedenen Modellen der Flexibilisierung der Arbeitszeit birgt Arbeitsrecht 4.0 für den Arbeitgeber die Problematik, dass die Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeit kaum mehr kontrollierbar ist. Immer öfter wird deshalb eine sogenannte „Vertrauensarbeitszeit“ vereinbart, die Chancen und Risiken mit sich bringt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte über den Fall eines Arbeitnehmers zu entscheiden, der im Rahmen der vereinbarten „Vertrauensarbeitszeit“ zusätzlich zur vereinbarten 35-Stunden-Woche innerhalb von vier Monaten 255,77 Überstunden erbracht haben wollte, für welche er einschließlich Zuschlägen die Zahlung von 9.345,84 € forderte. Der Arbeitgeber hielt eine Gesamtbetriebsvereinbarung entgegen, nach welcher für Mitarbeiter, welche regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich pauschal neun freie Arbeitstage pro Kalenderjahr gewährt werden, und lehnte daher eine Zahlung ab.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die pauschale Abgeltungsregelung für Mehrarbeitsstunden in der Vertrauensarbeit wegen Verstoßes gegen das Gebot der Normenklarheit teilunwirksam ist. Es bleibt unklar, wann in welchen Grenzen eine „Regelmäßigkeit“ von Mehrarbeit bei einem Arbeitnehmer vorliegt.

Hinzu kam, dass im Unternehmen Arbeitnehmer, welche nicht „regelmäßig“ Mehrarbeit erbrachten, keine pauschale Abgeltung erhielten, sondern jede Mehrarbeit durch Freizeit ausgeglichen und sogar ein 30 %-Zuschlag gewährt wurde. Zugleich stellte das Bundesarbeitsgericht daher einen Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz fest und sprach dem Arbeitnehmer auch den Zuschlag zu. Um den bestrittenen genauen Umfang der Überstunden festzustellen, wurde das Verfahren an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Das Urteil zeigt, dass auch bei der Arbeitszeitflexibilisierung auf konkrete und klare Regelungen zu achten ist, wie Mehrarbeit berechnet und wie diese ausgeglichen wird. Grundlose Ungleichbehandlungen sind zu vermeiden.

Natürlich wünschen sich Arbeitgeber einfache Regelungen. Eine pauschale Abgeltung von Mehrarbeit ist auch nach der Rechtsprechung des BAG nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Um überraschende Zahlungsklagen wie im entschiedenen Fall zu vermeiden, empfiehlt es sich jedoch, entsprechende Klauseln mit besonderer Vorsicht zu formulieren und vor Verwendung darauf überprüfen zu lassen, ob durch diese eine rechtlich klare und eindeutige, für jeden verständliche angemessene Regelung getroffen wird. Verstöße gehen grundsätzlich zu Lasten des die Klausel formulierenden Arbeitgebers.

Arbeitsrecht: Schriftform bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen

Arbeitsrecht: Schriftform bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen

Philipp Schneider Fachanwalt für Arbeitsrecht in Dresden
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Philipp Schneider Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Schriftform bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen
Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 14.12.2016 – 7 AZR 717/14

Das BAG muss sich immer wieder mit dem gesetzlichen Schriftformerfordernis bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages beschäftigen, weil es von Arbeitgebern offensichtlich nicht ernst genug genommen wird.

Nach § 14 Absatz 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Wird das Schriftformerfordernis nicht eingehalten, ist die Befristungsabrede unwirksam. Zwischen den Parteien wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet. Der Arbeitgeber muss dann unter Beachtung der gesetzlichen Fristen kündigen oder einen Aufhebungsvertrag - meist verbunden mit Zahlung einer Abfindung - schließen, will er das Arbeitsverhältnis beenden. In mehreren Entscheidungen hat das BAG bereits hervorgehoben, dass der schriftliche Vertrag vor Beginn des Arbeitsverhältnisses bzw. der Arbeitsaufnahme abgeschlossen werden muss.

Im zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitnehmer seine Tätigkeit vereinbarungsgemäß am 5. Oktober des Jahres aufgenommen. Der schriftliche, noch vom Arbeitgeber zu unterzeichnende Arbeitsvertrag war ihm erst am 9. Oktober zugegangen. Das aber war - wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat - zu spät. Nach Arbeitsbeginn kann das Schriftformerfordernis nicht mehr in dem Sinn nachgeholt werden, um doch noch ein befristetes Arbeitsverhältnis wirksam zu vereinbaren.

Das BAG begründet seine strenge formale Ansicht mit der Bedeutung der Befristungsabrede für den Arbeitnehmer. Er müsse vor Arbeitsaufnahme wissen, dass er keinen Dauerarbeitsplatz erhält und damit das Arbeitsverhältnis für ihn keine dauerhafte Existenzgrundlage bilden kann. Darüber hinaus dient das Schriftformerfordernis natürlich auch der erleichterten Beweisführung im Streitfall.

In anderen Rechtsgebieten - etwa im Mietrecht - ist die Rechtsprechung zu dem dort geregelten gesetzlichen Schriftformerfordernis durchaus großzügiger. Im Befristungsrecht des Arbeitsrechts, worauf immer wieder hingewiesen werden muss, gilt dies nicht!

Arbeitsrecht: Schlechterstellung durch Betriebsvereinbarung ohne Vorbehalt im Arbeitsvertrag unwirksam?

Arbeitsrecht: Schlechterstellung durch Betriebsvereinbarung ohne Vorbehalt im Arbeitsvertrag unwirksam?

Ansprechpartner: Rechtsanwalt Arnd Leser Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 11.04.2018 – 4 AZR 119/17

Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer gehen oftmals wie selbstverständlich davon aus, dass Betriebsvereinbarungen automatisch für alle Mitarbeiter gelten. Unternehmen nutzen diese Betriebsvereinbarungen als Instrument, um einheitliche Regelungen und Änderungen auch gegen den Widerstand einzelner Mitarbeiter durchzusetzen.

Bislang wurde diese Auffassung durch einen Hinweis des 1. Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in einem Urteil vom 05.03.2013 (Az. 1 AZR 417/12) gestützt. Dort hatte das BAG ausgeführt, dass arbeitsvertragliche Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) mit kollektivem Bezug - und somit im Regelfall alle Standard-Arbeitsverträge - „betriebsoffen“ sind, also durch eine Betriebsvereinbarung geändert werden können. Dies galt nach Auffassung des 1. Senats selbst dann, wenn ein Änderungsvorbehalt nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgehalten war, d.h. sich dort kein Hinweis auf eine mögliche Änderung durch vorrangige Betriebsvereinbarungen fand. Der 4. Senat des BAG hat dem nun in seinem Urteil für die Vergütungsvereinbarung jedenfalls teilweise widersprochen. Die Vergütungsvereinbarung erfolge regelmäßig individuell. Dies gelte auch für die Bezugnahme auf Tarifverträge. Eine individualvertraglich vereinbarte Vergütung nach tariflichen Grundsätzen könne durch eine Betriebsvereinbarung nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgeändert werden. Die genaue Begründung der Entscheidung bleibt noch abzuwarten.

Künftig wird zu prüfen sein, welche Teile des Arbeitsvertrages individuell ausgehandelt bzw. vereinbart wurden. Hierbei geht es insbesondere um die wesentlichen Vertragsbestandteile wie die Vertragsparteien, die Tätigkeit und die Zahl der Arbeitsstunden sowie nach genanntem Urteil eben auch die Vergütung oder andere individuell ausgehandelte Bedingungen. Diese sind nur dann durch eine Betriebsvereinbarung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers zu dessen Lasten zu ändern, wenn ein entsprechender Vorbehalt ausdrücklich im Arbeitsvertrag aufgenommen wurde. Zur Erinnerung: Auf Regelungen in einer Betriebsvereinbarung zu Gunsten des Arbeitnehmers kann dieser sich ohnehin berufen. 

Aktuelles aus dem Verkehrsrecht

Verkehrsrecht: Freie Wahl eines Sachverständigengutachters

Verkehrsrecht: Freie Wahl eines Sachverständigengutachters

Rechtsanwältin Sandra Wierick für Mietrecht Wohnungseigentumsrecht Verkehrsrecht Reiserecht
Ansprechpartnerin:
Rechtsanwältin Sandra Wierick
Mietrecht Wohnungseigentumsrecht Verkehrsrecht Reiserecht

Freie Wahl eines Sachverständigengutachters

Urteil des AG München vom 20.09.2017, Az. 322 C 12124/17

Nach einem Unfall hat der Geschädigte das Recht, unabhängig vom Angebot der gegnerischen Haftpflichtversicherung einen Sachverständigen seines Vertrauens zu beauftragen. Nach dem Urteil ist der Geschädigte grundsätzlich frei, den Weg einzuschlagen, der seinen Interessen am nächsten kommt. Diese Auffassung entspricht auch der Rechtsprechung des BGH, der unlängst dem Geschädigten eine erhöhte Schutzbedürftigkeit eingeräumt hat, welcher sich auch die Versicherung nicht widersetzen kann.

Der Geschädigte ist in die Lage zu versetzen, als sei das Schadensereignis nie geschehen, und daher auch berechtigt, einen Gutachter seiner Wahl und seines Vertrauens mit der Erstellung eines Sachverständigengutachtens zu beauftragen. Er muss sich nicht an einen Sachverständigen verweisen lassen, den die gegnerische Versicherung benannt hat. Geschädigte lassen sich durch das forsche Auftreten der gegnerischen Versicherung immer wieder verunsichern und damit auf die Federführung der gegnerischen Versicherung ein. Dass die Vorgehensweise der gegnerischen Versicherung nicht immer den Interessen des Geschädigten entspricht, sollte ersichtlich sein.

Den Geschädigten sollte bewusst sein, dass sie selbst die Federführung übernehmen können und rechtlich auch dürfen. Eine Grenze ist nur in der Schadensminderungspflicht zu sehen. Nach einem Unfall sollte der Geschädigte immer einen Gutachter seines Vertrauens mit der Schadensbegutachtung beauftragen und nicht auf einen Gutachter der gegnerischen Versicherung zurückgreifen. Nur ein vom Geschädigten beauftragter Gutachter kann seine Interessen ausreichend vertreten.

Geschädigte sollten sich immer um einen eigenen Gutachter kümmern, auch wenn dies einen erhöhten Aufwand bedeutet. Ein kompetenter Gutachter nimmt die Schadensbegutachtung beim Geschädigten bzw. in einer geeigneten Werkstatt vor und damit dem Geschädigten einen erheblichen Teil seiner Beibringungspflicht ab. Der Geschädigte gibt sein grundlegendes Recht ab, wenn er sich auf einen Gutachter verweisen lässt, den die gegnerische Versicherung stellt.

Geschädigte sollten sich durch einen spezialisierten Rechtsanwalt vertreten lassen. Wir übernehmen für Sie nicht nur die Korrespondenz mit der gegnerischen Versicherung, sondern die vollständige Schadensabwicklung und verweisen Sie an einen kompetenten Gutachter, mit dem wir seit Jahren zusammenarbeiten.

Verkehrsrecht: Keine Regulierung auf Neuwagenbasis nach 3.300 km Laufleistung

Verkehrsrecht: Keine Regulierung auf Neuwagenbasis nach 3.300 km Laufleistung

Rechtsanwältin Sandra Wierick für Mietrecht Wohnungseigentumsrecht Verkehrsrecht Reiserecht
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Rechtsanwältin Sandra Wierick
Mietrecht Wohnungseigentumsrecht Verkehrsrecht Reiserecht

Das Oberlandesgericht Hamm (Hinweisbeschluss vom 10.04.2018 und Zurückweisungsbeschluss vom 29.05.2018, Az.: 9 U 5/18) sieht keine Änderungsbedürftigkeit der bisherigen Rechtsprechung, dass bei einer Laufleistung von 3.300 km nicht mehr auf Neuwagenbasis reguliert werden müsse.

Die Klägerin in diesem Fall verlangte eine Regulierung auf Neuwagenbasis, obwohl das Fahrzeug zum Unfallzeitpunkt bereits ca. 3.300 km gefahren war. Das Gericht hatte zu entscheiden, ob aufgrund der technischen Entwicklung von der bisherigen Grenze von 1.000 km bzw. in Ausnahmefällen 3.000 km abgewichen werden müsste. Es sah in der derzeitigen technischen Entwicklung keinen Grund, die Grenze nach oben zu verlagern, da gerade durch die Erstzulassung der Marktwert eines Fahrzeuges erheblich sinke.

Die Richter lehnten den Antrag ab, da das Fahrzeug auch nach aktueller technischer Entwicklung bei diesem Kilometerstand nicht mehr als neu gilt. Selbst wenn die Grenze bei 3.000 km liegt und die Laufleistung diese Grenze nur um knapp 10% überschreitet, kann keine Regulierung auf Neuwagenbasis erfolgen. Irgendwo müsse eine Grenze gezogen und diese könne nicht durch weitere Ausnahmen ausgedehnt werden.

Für Neuwagenbesitzer bedeutet dies einen herben Schlag, da selbst ein sechs Wochen altes Fahrzeug nicht mehr als Neuwagen angesehen wird, wenn es zum Zeitpunkt eines Unfalls bereits mehr als 3.000 km Laufleistung hat. Der Geschädigte kann lediglich die Mittel zur Beschaffung eines mit dem beschädigten Fahrzeug vergleichbaren unfallfreien Fahrzeuges erhalten. Ein Anspruch auf Ersatz weiterer Kosten für die Anschaffung eines höherwertigen Neufahrzeuges stünde dem Geschädigten nicht zu.

Jedem Geschädigten kann daher nur empfohlen werden, gegebenenfalls seine Vollkaskoversicherung in Anspruch zu nehmen, sofern diese in einem solchen Fall eine Regulierung auf Neuwagenbasis enthält und sich nicht auf die Regulierung gemessen an der Laufleistung beschränkt. 

Verkehrsrecht : Rückwärtsfahren auf dem Parkplatz

Verkehrsrecht : Rückwärtsfahren auf dem Parkplatz

Rechtsanwältin Sandra Wierick für Mietrecht Wohnungseigentumsrecht Verkehrsrecht Reiserecht
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Rechtsanwältin Sandra Wierick
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Rückwärtsfahren auf dem Parkplatz BGH Urteil vom 15.12.2015, Az. VI ZR 6/15

Der Bundesgerichtshof hatte über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:

Zwei Kraftfahrzeuge fahren jeweils rückwärts aus ihrer Parkbucht auf einem Supermarktparkplatz (privat, aber öffentlich zugänglich) heraus und stoßen aneinander. Fahrzeug A fuhr in die Seite des Fahrzeuges B, wobei allerdings nicht ausgeschlossen werden kann, dass das Fahrzeug B zum Zeitpunkt der Kollision bereits stand.

Mit seinem Urteil hat der Bundesgerichtshof nunmehr eine Grundsatzentscheidung vorgelegt, wie mit dem sogenannten Anscheinsbeweis bei Parkplatzunfällen zu verfahren ist: Nach überwiegender Rechtsprechung wurde bisher beiden Fahrzeugführern eine Haftung von 50% zugesprochen, da ihnen ein Sorgfaltspflichtverstoß gemäß § 9 Abs. 5 StVO vorgeworfen werden konnte. Danach haben Fahrzeugführer beim Rückwärtsfahren die Gefährdung anderer Verkehrsteilnehmer auszuschließen. Erforderlichenfalls haben sie sich einweisen zu lassen. Kommt es nunmehr zu einem Unfall und beide Fahrzeuge sind rückwärts gefahren, haben auch beide Fahrzeugführer eine Mitschuld zu tragen. Der Bundesgerichtshof hatte sich nunmehr hauptsächlich damit beschäftigen müssen, wer die alleinige bzw. überwiegende Haftung trägt, sofern nicht ausgeschlossen werden kann, dass bereits ein Fahrzeug gestanden hat. Der typische Anscheinsbeweis kommt immer dann zur Anwendung, wenn beide Fahrzeuge rückwärts gefahren sind und im Zeitpunkt des Zusammenstoßes auch noch in Bewegung gewesen sind. Im entschiedenen Fall konnte aber nicht ausgeschlossen werden, dass ein Fahrzeugführer bereits stand. Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass in solchen Geschehensabläufen der Anscheinsbeweis nicht zur Anwendung gelangt. Es gibt keine allgemeinen Erfahrungsgrundsätze, dass auch dem bereits zum Stillstand gekommenen Fahrzeugführer die Verletzung von Sorgfaltspflichten vorgeworfen werden könnte. Ein rückwärtsfahrender Verkehrsteilnehmer auf einem Parkplatz muss jederzeit bremsbereit sein und mit geringer Geschwindigkeit fahren. Gelingt es ihm daher vor einer Kollision anzuhalten, hat er seinen Verpflichtungen genüge getan, so dass der Anscheinsbeweis nicht anzuwenden ist. Eine leichtfertige Anwendung des Beweises des ersten Anscheins kann nach dem BGH-Urteil nicht mehr vertreten werden. Vielmehr muss nunmehr ermittelt werden, ob einer der Fahrzeugführer bereits vor der Kollision zum Stillstand gekommen ist. Eine Differenzierung der Unfallgeschehensabläufe muss zwingend erfolgen. Regelmäßig wird dies nur durch ein unfallanalytisches Sachverständigengutachten erfolgen können. Die Grundsatzentscheidung des Bundesgerichtshofes ist zu begrüßen, da nunmehr die Verschiedenheit der Parkplatzunfälle herausgearbeitet werden muss und eben nicht jeder rückwärtsfahrende Verkehrsteilnehmer zwingend die hälftige Haftung übernimmt.

Offen gelassen hat der Bundesgerichtshof allerdings, ob der noch fahrende Fahrzeugführer die alleinige Haftung zu tragen hat. Vielmehr hat der Bundesgerichtshof darauf hingewiesen, dass auch die Betriebsgefahr des bereits stehenden Fahrzeuges berücksichtigt werden muss. Nur wenn für den bereits stehenden Fahrzeugführer die Kollision unvermeidbar war, wird er seinen Schaden zu 100% ersetzt bekommen.

Verkehrsrecht: Vollkaskoversicherung muss bei fiktiver Abrechnung die Reparaturkosten einer Markenwerkstatt zahlen

Verkehrsrecht: Vollkaskoversicherung muss bei fiktiver Abrechnung die Reparaturkosten einer Markenwerkstatt zahlen

Philipp Schneider Fachanwalt für Arbeitsrecht in Dresden
Ansprechpartner:
Philipp Schneider Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Vollkaskoversicherung muss bei fiktiver Abrechnung die Reparaturkosten einer Markenwerkstatt zahlen

In der neuesten Entscheidung vom 11.11.2015, Az. IV ZR 426/14, hat der Versicherungssenat des Bundesgerichtshofes die Rechte der Geschädigten bei einer fiktiven Abrechnung eines Unfallschadens gestärkt. Danach kann der Geschädigte bei Inanspruchnahme seiner Vollkaskoversicherung unter bestimmten Voraussetzungen auch die Kosten erstattet verlangen, welche bei der Durchführung der Reparatur in einer markengebundenen Werkstatt entstehen würden. Er muss sich nicht von seinem Versicherer auf die niedrigeren Kosten einer freien Werkstatt verweisen lassen. Die Versicherungsbedingungen (Grundlage der Entscheidung waren die Allgemeinen Kraftfahrtversicherungsbedingungen in der Fassung von 2008, Ziff. A.2.7.1) sehen vor, dass bei einem Unfallschaden die erforderlichen Kosten erstattet werden. Diese Vereinbarung wurde vom Versicherungsnehmer unterschrieben. Der BGH verdeutlichte, dass vertragliche Vereinbarungen eingehalten werden müssen. Darüber hinaus stellte er jedoch fest, dass für einen durchschnittlichen Versicherungsnehmer erforderliche Kosten, die Aufwendungen sind, die getätigt werden müssen, um eine vollständige und fachgerechte Instandsetzung seines Fahrzeuges zu ermöglichen. Demnach müssen auch Mehrkosten von der Versicherung erstattet werden. Kann der Versicherungsnehmer beweisen, dass er bisher sein Fahrzeug auch in einer Markenwerkstatt warten und reparieren lassen hat, so kann er auch die höheren Kosten erstattet verlangen. Damit hat auch der BGH die mögliche Bereicherung des Versicherungsnehmers abgewiesen, da lediglich die fiktive Abrechnung mit der tatsächlichen Abrechnung gleichgestellt werden würde. Mit der Entscheidung hat der BGH abermals die Gleichsetzung der fiktiven mit der tatsächlichen Abrechnung klargestellt. Der Geschädigte könne entscheiden, ob er sich den Nettobetrag aus dem Reparaturkostenvoranschlag auszahlen oder reparieren lässt und dann den Bruttobetrag aus der Reparaturrechnung erhält. Der Geschädigte darf bei einer fiktiven Abrechnung dann jedoch nicht schlechter gestellt werden. Die Abrechnung hat so zu erfolgen, wie tatsächlich abgerechnet wurde bei einer durchgeführten Reparatur. Dazu zählen auch die Mehrkosten in einer Markenwerkstatt.

Unser Newsletter dient ausschließlich Ihrer Information, indem über aktuelle Änderungen der Gesetzgebung und neueste Urteile berichtet wird. Er kann jedoch eine Rechtsberatung im Einzelfall nicht ersetzen. Bei der Erstellung wird auf Übersichtlichkeit und Verständlichkeit geachtet. Durch die Vielzahl an Rechtsprechung und Gesetzgebung kann Vollständigkeit jedoch nicht gewährleistet werden. Der Newsletter erscheint einmal pro Quartal und informiert Sie leicht verständlich, kompakt zusammengefasst und kostenfrei. Gern können Sie den Newsletter weitergeben oder ihn für eigene Publikationen nutzen, sofern Sie auf unsere Autorenschaft verweisen.