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Aktuelle unternehmerrechtliche News

Erbrecht: Verjährung des Anspruches auf Vorlage eines notariellen Nachlassverzeichnisses

Erbrecht: Verjährung des Anspruches auf Vorlage eines notariellen Nachlassverzeichnisses

BGH, Urteil vom 31.10.2018 – IV ZR 313/17

Der BGH hat in vorgenanntem Urteil entschieden, dass der von einem Pflichtteilsberechtigten im Rahmen einer Stufenklage geltend gemachte Anspruch auf Auskunft durch Vorlage eines privatschriftlichen Nachlassverzeichnisses grundsätzlich auch die Verjährung des Anspruchs auf Auskunft durch Vorlage eines notariellen Nachlassverzeichnisses hemmt.

Sind Kinder, Ehegatten oder Eltern, sofern der Erblasser keine eigenen Kinder hat, durch ein Testament von der Erbfolge ausgeschlossen, steht ihnen ein Pflichtteilsanspruch zu. Zur Berechnung des Pflichtteilsanspruchs gibt das Gesetz dem Pflichtteilsberechtigten die Möglichkeit, vom Erben Auskunft über den Bestand des Nachlasses und somit auch über die wertbildenden Faktoren des Unternehmens zu verlangen. In der Regel erfolgt dies durch ein privatschriftliches Nachlassverzeichnis, erstellt durch den Erben selbst.

Der Pflichtteilsberechtigte kann jedoch vom Erben auch die Erstellung eines notariellen Nachlassverzeichnisses verlangen. Dies geschieht meist dann, wenn der Pflichtteilsberechtigte Bedenken gegen die ordnungsgemäßen Angaben des Erben zu den wertbildenden Faktoren des Unternehmens hat. In diesem Fall wird das Nachlassverzeichnis durch einen Notar erstellt. Der Erbe kann, nachdem er zunächst das privatschriftliche Nachlassverzeichnis verlangt hat, auch im Laufe des Verfahrens noch die Erstellung eines notariellen Nachlassverzeichnisses fordern.

Der Pflichtteilsanspruch verjährt drei Jahre nach dem Erbfall. Die Frist beginnt am Ende des Jahres, in dem der Pflichtteilsberechtigte Kenntnis über den Todesfall des Erblassers und Kenntnis über seine Enterbung erlangt hat.

Der BGH hatte einen Fall zu entscheiden, in welchem der Pflichtteilsberechtigte rechtzeitig vor Eintritt der Verjährung gerichtlich den Auskunftsanspruch durch Vorlage eines privatschriftlichen Nachlassverzeichnisses geltend gemacht hatte. Nach Ablauf der Verjährung wollte der Pflichtteilsberechtigte nunmehr noch ein notarielles Nachlassver-zeichnis einfordern. Für den BGH stellte sich somit die Frage, ob der Anspruch verjährt war, da die Aufforderung zur Erstellung eines notariellen Nachlassverzeichnisses erst nach Eintritt der Verjährung erfolgte.

Der BGH entschied jedoch, dass die Geltendmachung des Anspruchs auf Auskunft durch Vorlage eines privatschriftlichen Nachlassverzeichnisses auch die Verjährung des Anspruchs auf Auskunft durch Vorlage eines notariellen Nachlassverzeichnisses hemmt, da die geltend gemachten Ansprüche materiellrechtlich wesensgleich sind und dem gleichen Endziel dienen.

Arbeitsrecht : Vertrauensarbeitszeit: Pauschalabgeltung für Überstunden?

Arbeitsrecht : Vertrauensarbeitszeit: Pauschalabgeltung für Überstunden?

Ansprechpartner: Rechtsanwalt Arnd Leser Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Rechtsanwalt Arnd Leser
Fachanwalt für Fachanwalt für Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 26. Juni 2019, Az. 5 AZR 452/18

Mit Arbeit im „Home Office“ und verschiedenen Modellen der Flexibilisierung der Arbeitszeit birgt Arbeitsrecht 4.0 für den Arbeitgeber die Problematik, dass die Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeit kaum mehr kontrollierbar ist. Immer öfter wird deshalb eine sogenannte „Vertrauensarbeitszeit“ vereinbart, die Chancen und Risiken mit sich bringt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte über den Fall eines Arbeitnehmers zu entscheiden, der im Rahmen der vereinbarten „Vertrauensarbeitszeit“ zusätzlich zur vereinbarten 35-Stunden-Woche innerhalb von vier Monaten 255,77 Überstunden erbracht haben wollte, für welche er einschließlich Zuschlägen die Zahlung von 9.345,84 € forderte. Der Arbeitgeber hielt eine Gesamtbetriebsvereinbarung entgegen, nach welcher für Mitarbeiter, welche regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich pauschal neun freie Arbeitstage pro Kalenderjahr gewährt werden, und lehnte daher eine Zahlung ab.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die pauschale Abgeltungsregelung für Mehrarbeitsstunden in der Vertrauensarbeit wegen Verstoßes gegen das Gebot der Normenklarheit teilunwirksam ist. Es bleibt unklar, wann in welchen Grenzen eine „Regelmäßigkeit“ von Mehrarbeit bei einem Arbeitnehmer vorliegt.

Hinzu kam, dass im Unternehmen Arbeitnehmer, welche nicht „regelmäßig“ Mehrarbeit erbrachten, keine pauschale Abgeltung erhielten, sondern jede Mehrarbeit durch Freizeit ausgeglichen und sogar ein 30 %-Zuschlag gewährt wurde. Zugleich stellte das Bundesarbeitsgericht daher einen Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz fest und sprach dem Arbeitnehmer auch den Zuschlag zu. Um den bestrittenen genauen Umfang der Überstunden festzustellen, wurde das Verfahren an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Das Urteil zeigt, dass auch bei der Arbeitszeitflexibilisierung auf konkrete und klare Regelungen zu achten ist, wie Mehrarbeit berechnet und wie diese ausgeglichen wird. Grundlose Ungleichbehandlungen sind zu vermeiden.

Natürlich wünschen sich Arbeitgeber einfache Regelungen. Eine pauschale Abgeltung von Mehrarbeit ist auch nach der Rechtsprechung des BAG nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Um überraschende Zahlungsklagen wie im entschiedenen Fall zu vermeiden, empfiehlt es sich jedoch, entsprechende Klauseln mit besonderer Vorsicht zu formulieren und vor Verwendung darauf überprüfen zu lassen, ob durch diese eine rechtlich klare und eindeutige, für jeden verständliche angemessene Regelung getroffen wird. Verstöße gehen grundsätzlich zu Lasten des die Klausel formulierenden Arbeitgebers.

Handels- und Gesellschaftsrecht : Neue EU-Restrukturierungsrichtlinie bietet frühzeitige Möglichkeiten zur Sanierung von Unternehmen

Handels- und Gesellschaftsrecht : Neue EU-Restrukturierungsrichtlinie bietet frühzeitige Möglichkeiten zur Sanierung von Unternehmen

Rechtsanwalt Marcel Schmieder Handels- und Gesellschaftsrecht Insolvenzrecht Wirtschaftsrecht
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Rechtsanwalt Marcel Schmieder
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Insolvenzrecht
Wirtschaftsrecht

Die am 06.06.2019 vom Rat der Europäischen Union (EU) verabschiedete neue EU-Restrukturierungsrichtlinie (2019/1023) ist am 16.07.2019 in Kraft getreten. Ziel der Richtlinie ist die Einführung einheitlicher Grundsätze der Restrukturierung in jedem Mitgliedstaat. Sanierungsfähigen Unternehmen soll die Möglichkeit der Durchführung von effektiven Maßnahmen mit dem Ziel der Entschuldung und Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs erleichtert werden. Das Insolvenzverfahren soll vermieden, die Chance auf eine stärkere Befriedigung der Gläubigerforderungen erhöht werden. Die Richtlinie legt insoweit einheitliche Mindeststandards zur Steigerung der Effizienz von Sanierungs- und Restrukturierungs- sowie von Insolvenz- und Entschuldungsverfahren fest und muss von der Bundesregierung innerhalb von zwei Jahren, mithin bis zum 17.07.2021, in deutsches Recht umgesetzt werden.

Auf Basis der neuen Richtlinie soll der Schuldner die Kontrolle über die Vermögenswerte und den täglichen Betrieb des Unternehmens ganz oder zumindest teilweise behalten. Dem Schuldner kann sodann die Aussetzung von Einzelzwangsvollstreckungsmaßnahmen für vier Monate, mit Verlängerungsmöglichkeit auf bis zu 12 Monate, und dem Ziel der Aufstellung eines Restrukturierungsplanes gewährt werden. Darüber hinaus kann der Restrukturierungsplan unter bestimmten Bedingungen auch gegenüber ablehnenden Gläubigergruppen verbindlich werden, solange die Rechte der Arbeitnehmer nicht beeinträchtigt werden.

Da den Mitgliedstaaten aufgrund zahlreicher Öffnungsklauseln eine große Flexibilität bei der Umsetzung eingeräumt wird, kann noch nicht vorhergesagt werden, welche konkreten Voraussetzungen an das vorinsolvenzliche Sanierungs- und Restrukturierungsprogramm gestellt werden. So spricht die Richtlinie u.a. von einer „Wahrscheinlichkeit einer Insolvenz“. Wie dies konkret in Abgrenzung zur „drohenden Zahlungsunfähigkeit“ oder der „Überschuldung“ als Insolvenzantragsgrund zu verstehen ist, bleibt abzuwarten. Insbesondere wird das vorinsolvenzliche Restrukturierungsverfahren zum bereits bestehenden Eigenverwaltungsverfahren, dem schon ein Insolvenzantrag vorausgegangen ist, abzugrenzen sein. Allerdings wird auch dieses neue Verfahren wohl nur dann gelingen, wenn neue finanzielle Mittel zur Verfügung stehen.

Gern beraten wir Sie beim Kauf oder Verkauf, der Umwandlung oder Umstrukturierung Ihres Unternehmens. Ebenso begleiten wir mögliche Auseinandersetzungen mit Ihren Vertragspartnern.

Familienrecht : Welche Unterhaltsansprüche haben Studierende?

Familienrecht : Welche Unterhaltsansprüche haben Studierende?

Der angemessene Gesamtunterhaltsbedarf eines Studenten, der nicht bei seinen Eltern oder einem Elternteil wohnt, beträgt aktuell in der Regel monatlich 735 €. Wohnt das Kind noch bei seinen Eltern bzw. bei einem Elternteil, ist der Unterhalt nach der 4. Altersstufe der Düsseldorfer Tabelle zu berechnen. Die Dauer der Unterhaltszahlung richtet sich im Regelfall nach der durchschnittlichen Studiendauer. Hierbei ist zu beachten, dass die durchschnittliche Studiendauer nicht mit der Regelstudienzeit gleichzustellen ist, welche nach der staatlichen Ausbildungsförderung für das BAföG gilt. Wird die Regelstudienzeit überschritten, muss eine Einzelfallentscheidung getroffen werden, um den Besonderheiten des jeweiligen Falls Rechnung zu tragen. Eine starre Regelung, welche Überschreitung der Regelstudienzeit noch hinnehmbar ist, existiert nicht.

Während der BGH (FamRZ 2001, 757), ohne feste Zeiträume zu benennen, entschied, dass eine „maßvolle“ Überschreitung der Förderungshöchstdauer durch die Eltern hinzunehmen ist, urteilte das OLG Koblenz (Az. 9 WF 553/00), dass ein Student seinen Unterhaltsanspruch gegen die Eltern verliert, wenn er die Regelstudienzeit um ein Examenssemester überschreitet und keine Gründe dafür darlegen kann, warum die Regelstudienzeit unverschuldet überzogen wurde. Das OLG Karlsruhe urteilte am 24.02.2011 unter dem Az. 2 UF 45/09, dass Eltern mit guten Einkommensverhältnissen verpflichtet sind, weiterhin Unterhaltsleistungen zu zahlen, wenn der Student ein Auslandsstudienjahr absolviert, welches für das Studium sinnvoll ist. Dies gilt auch, wenn durch das Auslandsstudienjahr die Regelstudienzeit überschritten wird. Die Unterhaltspflicht entfällt erst bei erheblicher Überschreitung der Regelstudienzeit.

Grundsätzlich sind Studenten nicht verpflichtet, neben dem Studium eine bezahlte Tätigkeit aufzunehmen, da es sich beim Studium bereits um eine Vollzeittätigkeit handelt. Eine solche Tätigkeit könnte den erfolgreichen und zügigen Studienabschluss verzögern, weshalb Eigeneinkünfte des Studenten grundsätzlich nicht anzurechnen sind, wenn es sich um einen gelegentlichen Studentenjob bzw. einen Nebenjob in den Semesterferien handelt. Diese Einkünfte werden als sogenannte überobligationsmäßige Einkünfte eingestuft und bleiben anrechnungsfrei. Übt indes der Student regelmäßig einen Job (Minijob) aus, liegt keine „gelegentliche“ Tätigkeit vor und daraus erzieltes Einkommen wird auf den Unterhaltsbedarf angerechnet. Allerdings bleibt derzeit ein Betrag von mindestens 100 Euro für berufsbedingte Aufwendungen anrechnungsfrei.

BAföG wird vollständig, also mit Darlehensanteil, auf den Unterhaltsbedarf angerechnet. Einkommensmindernd wirkt sich auch die Tilgung des BAföG aus. Nimmt der Student kein BAföG in Anspruch, weil er lieber den Unterhalt der Eltern erhalten möchte

als Schulden mit dem BAföG-Darlehen zu machen, wird das fiktiv bedarfsmindernd gewertet. Der Unterhalt wird also um das fiktive BAföG gekürzt (vgl. auch Urteil des OLG Schleswig-Holstein, Az. 15 UF 75/05 vom 24.08.2005, welches besagt, dass BAföG vorrangig zu beantragen ist).

Wird noch Kindergeld gezahlt oder eine Halbwaisenrente gewährt, sind diese Zahlungen ebenfalls auf den Unterhaltsbedarf anzurechnen.

Aktuelles aus dem Familien- und Erbrecht

Familienrecht : Welche Unterhaltsansprüche haben Studierende?

Familienrecht : Welche Unterhaltsansprüche haben Studierende?

Fachanwältin für Familienrecht Altersvorsorge und Unterhalt
Ansprechpartnerin:
Diana Wiemann-Große Rechtsanwältin
Fachanwältin für Familienrecht
Fachanwältin für Erbrecht

Der angemessene Gesamtunterhaltsbedarf eines Studenten, der nicht bei seinen Eltern oder einem Elternteil wohnt, beträgt aktuell in der Regel monatlich 735 €. Wohnt das Kind noch bei seinen Eltern bzw. bei einem Elternteil, ist der Unterhalt nach der 4. Altersstufe der Düsseldorfer Tabelle zu berechnen. Die Dauer der Unterhaltszahlung richtet sich im Regelfall nach der durchschnittlichen Studiendauer. Hierbei ist zu beachten, dass die durchschnittliche Studiendauer nicht mit der Regelstudienzeit gleichzustellen ist, welche nach der staatlichen Ausbildungsförderung für das BAföG gilt. Wird die Regelstudienzeit überschritten, muss eine Einzelfallentscheidung getroffen werden, um den Besonderheiten des jeweiligen Falls Rechnung zu tragen. Eine starre Regelung, welche Überschreitung der Regelstudienzeit noch hinnehmbar ist, existiert nicht.

Während der BGH (FamRZ 2001, 757), ohne feste Zeiträume zu benennen, entschied, dass eine „maßvolle“ Überschreitung der Förderungshöchstdauer durch die Eltern hinzunehmen ist, urteilte das OLG Koblenz (Az. 9 WF 553/00), dass ein Student seinen Unterhaltsanspruch gegen die Eltern verliert, wenn er die Regelstudienzeit um ein Examenssemester überschreitet und keine Gründe dafür darlegen kann, warum die Regelstudienzeit unverschuldet überzogen wurde. Das OLG Karlsruhe urteilte am 24.02.2011 unter dem Az. 2 UF 45/09, dass Eltern mit guten Einkommensverhältnissen verpflichtet sind, weiterhin Unterhaltsleistungen zu zahlen, wenn der Student ein Auslandsstudienjahr absolviert, welches für das Studium sinnvoll ist. Dies gilt auch, wenn durch das Auslandsstudienjahr die Regelstudienzeit überschritten wird. Die Unterhalts-pflicht entfällt erst bei erheblicher Überschrei-tung der Regelstudienzeit.

Grundsätzlich sind Studenten nicht verpflichtet, neben dem Studium eine bezahlte Tätigkeit aufzunehmen, da es sich beim Studium bereits um eine Vollzeittätigkeit handelt. Eine solche Tätigkeit könnte den erfolgreichen und zügigen Studienabschluss verzögern, weshalb Eigeneinkünfte des Studenten grundsätzlich nicht anzurechnen sind, wenn es sich um einen gelegentlichen Studentenjob bzw. einen Nebenjob in den Semesterferien handelt. Diese Einkünfte werden als sogenannte überobligationsmäßige Einkünfte eingestuft und bleiben anrechnungsfrei. Übt indes der Student regelmäßig einen Job (Minijob) aus, liegt keine „gelegentliche“ Tätigkeit vor und daraus erzieltes Einkommen wird auf den Unterhaltsbedarf angerechnet. Allerdings bleibt derzeit ein Betrag von mindestens 100 Euro für berufsbedingte Aufwendungen anrechnungsfrei.

BAföG wird vollständig, also mit Darlehensanteil, auf den Unterhaltsbedarf angerechnet. Einkommensmindernd wirkt sich auch die Tilgung des BAföG aus. Nimmt der Student kein BAföG in Anspruch, weil er lieber den Unterhalt der Eltern erhalten möchte als Schulden mit dem BAföG-Darlehen zu machen, wird das fiktiv bedarfsmindernd gewertet. Der Unterhalt wird also um das fiktive BAföG gekürzt (vgl. auch Urteil des OLG Schleswig-Holstein, Az. 15 UF 75/05 vom 24.08.2005, welches besagt, dass BAföG vorrangig zu beantragen ist).

Wird noch Kindergeld gezahlt oder eine Halbwaisenrente gewährt, sind diese Zahlungen ebenfalls auf den Unterhaltsbedarf anzurechnen.

Erbrecht : Verjährung des Anspruchs auf Vorlage eines notariellen Nachlassverzeichnisses

Erbrecht : Verjährung des Anspruchs auf Vorlage eines notariellen Nachlassverzeichnisses

Fachanwältin für Familienrecht Altersvorsorge und Unterhalt
Ansprechpartnerin:
Diana Wiemann-Große Rechtsanwältin
Fachanwältin für Familienrecht
Fachanwältin für Erbrecht

Der BGH hat in vorgenanntem Urteil entschieden, dass der von einem Pflichtteilsberechtigten im Rahmen einer Stufenklage geltend gemachte Anspruch auf Auskunft durch Vorlage eines privatschriftlichen Nachlassverzeichnisses grundsätzlich auch die Verjährung des Anspruchs auf Auskunft durch Vorlage eines notariellen Nachlassverzeichnisses hemmt.

Sind Kinder, Ehegatten oder Eltern, sofern der Erblasser keine eigenen Kinder hat, durch ein Testament von der Erbfolge ausgeschlossen, steht ihnen ein Pflichtteilsanspruch zu. Zur Berechnung des Pflichtteilsanspruchs gibt das Gesetz dem Pflichtteilsberechtigten die Möglichkeit, vom Erben Auskunft über den Bestand des Nachlasses zu verlangen. In der Regel erfolgt dies durch ein privatschriftliches Nachlassverzeichnis, erstellt durch den Erben selbst.

Der Pflichtteilsberechtigte kann jedoch vom Erben auch die Erstellung eines notariellen Nachlassverzeichnisses verlangen.

Dies geschieht meist dann, wenn der Pflichtteilsberechtigte Bedenken gegen die ordnungsgemäßen Angaben des Erben hat. In diesem Fall wird das Nachlassverzeichnis durch einen Notar erstellt. Der Erbe kann, nachdem er zunächst das privatschriftliche Nachlassverzeichnis verlangt hat, auch im Laufe des Verfahrens noch die Erstellung eines notariellen Nachlassverzeichnisses fordern.

Der Pflichtteilsanspruch verjährt drei Jahre nach dem Erbfall. Die Frist beginnt am Ende des Jahres, in dem der Pflichtteilsberechtigte Kenntnis über den Todesfall des Erblassers und Kenntnis über seine Enterbung erlangt hat.

Der BGH hatte einen Fall zu entscheiden, in welchem der Pflichtteilsberechtigte rechtzeitig vor Eintritt der Verjährung gerichtlich den Auskunftsanspruch durch Vorlage eines privatschriftlichen Nachlassverzeichnisses geltend gemacht hatte. Nach Ablauf der Verjährung wollte der Pflichtteilsberechtigte nunmehr noch ein notarielles Nachlassverzeichnis einfordern. Für den BGH stellte sich somit die Frage, ob der Anspruch verjährt war, da die Aufforderung zur Erstellung eines notariellen Nachlassverzeichnisses erst nach Eintritt der Verjährung erfolgte.

Der BGH entschied jedoch, dass die Geltendmachung des Anspruchs auf Auskunft durch Vorlage eines privatschriftlichen Nachlassverzeichnisses auch die Verjährung des Anspruchs auf Auskunft durch Vorlage eines notariellen Nachlassverzeichnisses hemmt, da die geltend gemachten Ansprüche materiellrechtlich wesensgleich sind und dem gleichen Endziel dienen.

Ansprechpartnerin, Redakteurin:

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Diana Wiemann-Große Fachanwältin für Familienrecht in Dresden
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Diana Wiemann-Große Rechtsanwältin
Fachanwältin für Familienrecht
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Maxstraße 8
01067 Dresden

Fax: 0351/48181-22

Aktuelles aus dem Arbeitsrecht

Arbeitsrecht : Kirchenrecht - Unwirksame Kündigung durch konfessionsgebundenen Arbeitgeber

Arbeitsrecht : Kirchenrecht - Unwirksame Kündigung durch konfessionsgebundenen Arbeitgeber

Philipp Schneider Fachanwalt für Arbeitsrecht in Dresden
Ansprechpartner:
Philipp Schneider Rechtsanwalt
Fachanwalt für Verkehrsrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht

 Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 11. September 2018, Az.: C-68/17

Der Europäische Gerichtshof hat auf Vorlage des Bundesarbeitsgerichts am 11. September 2018 ein für das kirchliche Arbeitsrecht wichtiges Urteil gesprochen. Werde einem katholischen Chefarzt durch seinen Arbeitgeber, eine Klinik in katholischer Trägerschaft, wegen Wiederheirat gekündigt, könne dies eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung sein. Dies gelte jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber auf vergleichbaren Positionen nicht konfessionelle oder einer anderen Konfession zugehörige Arbeitnehmer beschäftige, bei diesen aber eine Wiederheirat ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen dulde. Hingewiesen wird in dem Urteil des EuGH ausdrücklich auch darauf, dass das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis die Kontrolle durch staatliche Gerichte nicht ausschließe.

Der Kläger, Mitglied der katholischen Kirche, war bei seinem Arbeitgeber seit Anfang des Jahres 2000 beschäftigt. Er ließ sich Ende 2005 von seiner Ehefrau scheiden. Kurze Zeit später zog er mit seiner neuen Lebenspartnerin zusammen. Dies wusste der Arbeitgeber, der katholische Träger des Krankenhauses, und hatte dies hingenommen. Als der Chefarzt im Jahre 2008 wieder standesamtlich heiratete, wurde diesem das Arbeitsverhältnis jedoch gekündigt. Grund für den Ausspruch der Kündigung war für den Arbeitgeber das für ihn geltende Verständnis von der Unauflöslichkeit der Ehe im katholischen Glauben. Mit seiner Wiederheirat habe der Arzt gegen einen der Grundsätze der katholischen Kirche verstoßen, die ausdrücklich auch seinem Arbeitsverhältnis zugrunde gelegt worden waren. Die Wiederverheiratung sei somit ein Verstoß gegen seine Loyalitätspflichten aus dem Arbeitsvertrag.

Der gekündigte Chefarzt erhob Klage zum Arbeitsgericht und machte geltend, dass der Arbeitgeberkündigung eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung von katholischen und nicht katholischen bzw. konfessionslosen Arbeitnehmern zugrunde liege. Die Kündigung sei deshalb unwirksam. Der Kläger obsiegte erstinstanzlich vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Die Berufung des katholischen Krankenhauses war ebenso erfolglos wie die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht, das bei seiner Entscheidung im Jahre 2011 der Argumentation des Klägers folgte.

Der katholische Arbeitgeber erhob daraufhin Verfassungsbeschwerde. Entgegen allen bisher mit dieser Sache befassten Instanzen urteilte das Bundesverfassungsgericht im Oktober 2014, die vertraglich vereinbarten Loyalitätsverpflichtungen in kirchlichen Arbeitsverhältnissen unterlägen nur einschränkt einer Überprüfung durch die staatlichen Gerichte.

Das Bundesarbeitsgericht habe die Bedeutung und die Tragweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts im Rahmen seiner Auslegung von § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz verkannt und daher den Sachverhalt unrichtig zugunsten des Chefarztes gewertet. Die Sache wurde an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen, damit es unter Beachtung der Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts zum kirchlichen Selbstbestimmungsrecht neu entscheide.

Im Jahr 2016 legte daraufhin das Bundesarbeitsgericht dem EuGH den Fall zur Entscheidung mit der Frage vor, ob die von dem Chefarzt gerügte Ungleichbehandlung in der katholischen Klinik gegen das EU-rechtliche Gleichheitsgebot verstoße. Die Richter des Europäischen Gerichtshofs sahen dies im vorliegenden Fall als durchaus möglich an. Die Richter wiesen darauf hin, dass kirchliche Arbeitgeber die Einhaltung ihrer Glaubensgrundsätze von ihren Arbeitnehmern nur dann verlangen dürfen, wenn dies für die konkrete Tätigkeit „wesentlich und gerechtfertigt“ sei. Im vorliegenden Fall - bei der Tätigkeit eines Chefarztes - bestünden hieran jedoch erhebliche Zweifel. Nach dieser Entscheidung des EuGH wird das Bundesarbeitsgericht über den Fall unter Berücksichtigung der Vorgaben des EuGH neu zu entscheiden haben.

 

Insbesondere von Gewerkschaftsseite wird diese Entscheidung des EuGH zum kirchlichen Arbeitsrecht als epochal für die weitere Entwicklung des kirchlichen Arbeitsrechts gesehen. Die Entscheidung des EuGH habe für konfessionell geprägte Arbeitsverhältnisse weitreichende positive Konsequenzen. Vor allem seien die durch den EuGH aufgestellten Grundsätze auch auf andere Arbeitsverhältnisse im Krankenhausbereich übertragbar.

Arbeitsrecht: Schriftformerfordernis bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Arbeitsrecht: Schriftformerfordernis bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Fallstricke bei der Vertragsgestaltung: Probezeit und Kündigungsfrist

Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23.03.2017 – 6 AZR 705/15

Das BAG hatte über folgende Klauseln in einem Arbeitsvertrag zu entscheiden: „Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses werden als Probezeit vereinbart.“ An anderer Stelle des Arbeitsvertrages war unter der Überschrift „Beendigung des Arbeitsverhältnisse“ formuliert: „Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gilt eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende.“

Diese Kündigungsfrist weicht zugunsten des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung in § 622 Abs. 1 und Abs. 2 BGB ab. Solche Vergünstigungen sind nicht selten und rechtlich ohne Weiteres zulässig. Hier liegt allerdings nicht das Problem des Falles.

Der Arbeitgeber war davon ausgegangen, dass er in der vereinbarten sechsmonatigen Probezeit das Arbeitsverhältnis innerhalb von 14 Tagen beenden kann, wie es § 622 Abs. 3 BGB bestimmt: „Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“

Das BAG geht in seiner ständigen Rechtsprechung davon aus, dass es sich bei einem vom Arbeitgeber vorformulierten und dem Arbeitnehmer gestellten Arbeitsvertrag grundsätzlich um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) handelt. Es genügt, dass der Arbeitgeber den von ihm vorformulierten Arbeitsvertrag auch nur einmal verwenden will. Nach den für AGB geltenden Auslegungsgrundsätzen kommt das BAG zu dem Ergebnis, dass ein durchschnittlicher, nicht rechtskundiger Arbeitnehmer allein wegen der Vereinbarung einer Probezeit nicht davon ausgehen muss, dass in dieser Zeit die gesetzliche 14-tägige Kündigungsfrist gilt. Wird an anderer Stelle des Arbeitsvertrages, insbesondere wie hier unter Überschriften wie „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ oder „Kündigungsfristen“ eine längere Kündigungsfrist vereinbart, kann ein Arbeitnehmer davon ausgehen, dass diese Frist auch für die Probezeit gelten soll.

Bei der Vertragsgestaltung ist also Sorgfalt geboten. Die oben genannte Klausel hätte richtigerweise vollständig formuliert werden müssen: „Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses werden als Probezeit vereinbart. In der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien mit einer Frist von 14 Tagen gekündigt werden.“

Auf der sicheren Seite ist der Arbeitgeber, wenn in den Regelungen zu den Kündigungsfristen ausdrücklich darauf hingewiesen wird, dass diese Fristen für die Zeit nach der Probezeit gelten sollen.

Arbeitsrecht: Fallstricke bei der Vertragsgestaltung

Arbeitsrecht: Fallstricke bei der Vertragsgestaltung

Philipp Schneider Fachanwalt für Arbeitsrecht in Dresden
Ansprechpartner:
Philipp Schneider Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Schriftform bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen
Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 14.12.2016 – 7 AZR 717/14

Das BAG muss sich immer wieder mit dem gesetzlichen Schriftformerfordernis bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages beschäftigen, weil es von Arbeitgebern offensichtlich nicht ernst genug genommen wird.

Nach § 14 Absatz 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Wird das Schriftformerfordernis nicht eingehalten, ist die Befristungsabrede unwirksam. Zwischen den Parteien wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet. Der Arbeitgeber muss dann unter Beachtung der gesetzlichen Fristen kündigen oder einen Aufhebungsvertrag - meist verbunden mit Zahlung einer Abfindung - schließen, will er das Arbeitsverhältnis beenden. In mehreren Entscheidungen hat das BAG bereits hervorgehoben, dass der schriftliche Vertrag vor Beginn des Arbeitsverhältnisses bzw. der Arbeitsaufnahme abgeschlossen werden muss.

Im zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitnehmer seine Tätigkeit vereinbarungsgemäß am 5. Oktober des Jahres aufgenommen. Der schriftliche, noch vom Arbeitgeber zu unterzeichnende Arbeitsvertrag war ihm erst am 9. Oktober zugegangen. Das aber war - wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat - zu spät. Nach Arbeitsbeginn kann das Schriftformerfordernis nicht mehr in dem Sinn nachgeholt werden, um doch noch ein befristetes Arbeitsverhältnis wirksam zu vereinbaren.

Das BAG begründet seine strenge formale Ansicht mit der Bedeutung der Befristungsabrede für den Arbeitnehmer. Er müsse vor Arbeitsaufnahme wissen, dass er keinen Dauerarbeitsplatz erhält und damit das Arbeitsverhältnis für ihn keine dauerhafte Existenzgrundlage bilden kann. Darüber hinaus dient das Schriftformerfordernis natürlich auch der erleichterten Beweisführung im Streitfall.

In anderen Rechtsgebieten - etwa im Mietrecht - ist die Rechtsprechung zu dem dort geregelten gesetzlichen Schriftformerfordernis durchaus großzügiger. Im Befristungsrecht des Arbeitsrechts, worauf immer wieder hingewiesen werden muss, gilt dies nicht!

Arbeitsrecht: Schlechterstellung durch Betriebsvereinbarung ohne Vorbehalt im Arbeitsvertrag unwirksam?

Arbeitsrecht: Schlechterstellung durch Betriebsvereinbarung ohne Vorbehalt im Arbeitsvertrag unwirksam?

Ansprechpartner: Rechtsanwalt Arnd Leser Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Rechtsanwalt Arnd Leser
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Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 11.04.2018 – 4 AZR 119/17

Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer gehen oftmals wie selbstverständlich davon aus, dass Betriebsvereinbarungen automatisch für alle Mitarbeiter gelten. Unternehmen nutzen diese Betriebsvereinbarungen als Instrument, um einheitliche Regelungen und Änderungen auch gegen den Widerstand einzelner Mitarbeiter durchzusetzen.

Bislang wurde diese Auffassung durch einen Hinweis des 1. Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in einem Urteil vom 05.03.2013 (Az. 1 AZR 417/12) gestützt. Dort hatte das BAG ausgeführt, dass arbeitsvertragliche Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) mit kollektivem Bezug - und somit im Regelfall alle Standard-Arbeitsverträge - „betriebsoffen“ sind, also durch eine Betriebsvereinbarung geändert werden können. Dies galt nach Auffassung des 1. Senats selbst dann, wenn ein Änderungsvorbehalt nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgehalten war, d.h. sich dort kein Hinweis auf eine mögliche Änderung durch vorrangige Betriebsvereinbarungen fand. Der 4. Senat des BAG hat dem nun in seinem Urteil für die Vergütungsvereinbarung jedenfalls teilweise widersprochen. Die Vergütungsvereinbarung erfolge regelmäßig individuell. Dies gelte auch für die Bezugnahme auf Tarifverträge. Eine individualvertraglich vereinbarte Vergütung nach tariflichen Grundsätzen könne durch eine Betriebsvereinbarung nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgeändert werden. Die genaue Begründung der Entscheidung bleibt noch abzuwarten.

Künftig wird zu prüfen sein, welche Teile des Arbeitsvertrages individuell ausgehandelt bzw. vereinbart wurden. Hierbei geht es insbesondere um die wesentlichen Vertragsbestandteile wie die Vertragsparteien, die Tätigkeit und die Zahl der Arbeitsstunden sowie nach genanntem Urteil eben auch die Vergütung oder andere individuell ausgehandelte Bedingungen. Diese sind nur dann durch eine Betriebsvereinbarung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers zu dessen Lasten zu ändern, wenn ein entsprechender Vorbehalt ausdrücklich im Arbeitsvertrag aufgenommen wurde. Zur Erinnerung: Auf Regelungen in einer Betriebsvereinbarung zu Gunsten des Arbeitnehmers kann dieser sich ohnehin berufen. 

Aktuelles aus dem Verkehrsrecht

Verkehrsrecht: Freie Wahl eines Sachverständigengutachters

Verkehrsrecht: Freie Wahl eines Sachverständigengutachters

Freie Wahl eines Sachverständigengutachters

Urteil des AG München vom 20.09.2017, Az. 322 C 12124/17

Nach einem Unfall hat der Geschädigte das Recht, unabhängig vom Angebot der gegnerischen Haftpflichtversicherung einen Sachverständigen seines Vertrauens zu beauftragen. Nach dem Urteil ist der Geschädigte grundsätzlich frei, den Weg einzuschlagen, der seinen Interessen am nächsten kommt. Diese Auffassung entspricht auch der Rechtsprechung des BGH, der unlängst dem Geschädigten eine erhöhte Schutzbedürftigkeit eingeräumt hat, welcher sich auch die Versicherung nicht widersetzen kann.

Der Geschädigte ist in die Lage zu versetzen, als sei das Schadensereignis nie geschehen, und daher auch berechtigt, einen Gutachter seiner Wahl und seines Vertrauens mit der Erstellung eines Sachverständigengutachtens zu beauftragen. Er muss sich nicht an einen Sachverständigen verweisen lassen, den die gegnerische Versicherung benannt hat. Geschädigte lassen sich durch das forsche Auftreten der gegnerischen Versicherung immer wieder verunsichern und damit auf die Federführung der gegnerischen Versicherung ein. Dass die Vorgehensweise der gegnerischen Versicherung nicht immer den Interessen des Geschädigten entspricht, sollte ersichtlich sein.

Den Geschädigten sollte bewusst sein, dass sie selbst die Federführung übernehmen können und rechtlich auch dürfen. Eine Grenze ist nur in der Schadensminderungspflicht zu sehen. Nach einem Unfall sollte der Geschädigte immer einen Gutachter seines Vertrauens mit der Schadensbegutachtung beauftragen und nicht auf einen Gutachter der gegnerischen Versicherung zurückgreifen. Nur ein vom Geschädigten beauftragter Gutachter kann seine Interessen ausreichend vertreten.

Geschädigte sollten sich immer um einen eigenen Gutachter kümmern, auch wenn dies einen erhöhten Aufwand bedeutet. Ein kompetenter Gutachter nimmt die Schadensbegutachtung beim Geschädigten bzw. in einer geeigneten Werkstatt vor und damit dem Geschädigten einen erheblichen Teil seiner Beibringungspflicht ab. Der Geschädigte gibt sein grundlegendes Recht ab, wenn er sich auf einen Gutachter verweisen lässt, den die gegnerische Versicherung stellt.

Geschädigte sollten sich durch einen spezialisierten Rechtsanwalt vertreten lassen. Wir übernehmen für Sie nicht nur die Korrespondenz mit der gegnerischen Versicherung, sondern die vollständige Schadensabwicklung und verweisen Sie an einen kompetenten Gutachter, mit dem wir seit Jahren zusammenarbeiten.

Verkehrsrecht: Keine Regulierung auf Neuwagenbasis nach 3.300 km Laufleistung

Verkehrsrecht: Keine Regulierung auf Neuwagenbasis nach 3.300 km Laufleistung

Das Oberlandesgericht Hamm (Hinweisbeschluss vom 10.04.2018 und Zurückweisungsbeschluss vom 29.05.2018, Az.: 9 U 5/18) sieht keine Änderungsbedürftigkeit der bisherigen Rechtsprechung, dass bei einer Laufleistung von 3.300 km nicht mehr auf Neuwagenbasis reguliert werden müsse.

Die Klägerin in diesem Fall verlangte eine Regulierung auf Neuwagenbasis, obwohl das Fahrzeug zum Unfallzeitpunkt bereits ca. 3.300 km gefahren war. Das Gericht hatte zu entscheiden, ob aufgrund der technischen Entwicklung von der bisherigen Grenze von 1.000 km bzw. in Ausnahmefällen 3.000 km abgewichen werden müsste. Es sah in der derzeitigen technischen Entwicklung keinen Grund, die Grenze nach oben zu verlagern, da gerade durch die Erstzulassung der Marktwert eines Fahrzeuges erheblich sinke.

Die Richter lehnten den Antrag ab, da das Fahrzeug auch nach aktueller technischer Entwicklung bei diesem Kilometerstand nicht mehr als neu gilt. Selbst wenn die Grenze bei 3.000 km liegt und die Laufleistung diese Grenze nur um knapp 10% überschreitet, kann keine Regulierung auf Neuwagenbasis erfolgen. Irgendwo müsse eine Grenze gezogen und diese könne nicht durch weitere Ausnahmen ausgedehnt werden.

Für Neuwagenbesitzer bedeutet dies einen herben Schlag, da selbst ein sechs Wochen altes Fahrzeug nicht mehr als Neuwagen angesehen wird, wenn es zum Zeitpunkt eines Unfalls bereits mehr als 3.000 km Laufleistung hat. Der Geschädigte kann lediglich die Mittel zur Beschaffung eines mit dem beschädigten Fahrzeug vergleichbaren unfallfreien Fahrzeuges erhalten. Ein Anspruch auf Ersatz weiterer Kosten für die Anschaffung eines höherwertigen Neufahrzeuges stünde dem Geschädigten nicht zu.

Jedem Geschädigten kann daher nur empfohlen werden, gegebenenfalls seine Vollkaskoversicherung in Anspruch zu nehmen, sofern diese in einem solchen Fall eine Regulierung auf Neuwagenbasis enthält und sich nicht auf die Regulierung gemessen an der Laufleistung beschränkt. 

Verkehrsrecht : Rückwärtsfahren auf dem Parkplatz

Verkehrsrecht : Rückwärtsfahren auf dem Parkplatz

Rechtsanwältin Sandra Wierick für Mietrecht Wohnungseigentumsrecht Verkehrsrecht Reiserecht
Ansprechpartnerin:
Rechtsanwältin Sandra Wierick
Mietrecht Wohnungseigentumsrecht Verkehrsrecht Reiserecht

Rückwärtsfahren auf dem Parkplatz BGH Urteil vom 15.12.2015, Az. VI ZR 6/15

Der Bundesgerichtshof hatte über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:

Zwei Kraftfahrzeuge fahren jeweils rückwärts aus ihrer Parkbucht auf einem Supermarktparkplatz (privat, aber öffentlich zugänglich) heraus und stoßen aneinander. Fahrzeug A fuhr in die Seite des Fahrzeuges B, wobei allerdings nicht ausgeschlossen werden kann, dass das Fahrzeug B zum Zeitpunkt der Kollision bereits stand.

Mit seinem Urteil hat der Bundesgerichtshof nunmehr eine Grundsatzentscheidung vorgelegt, wie mit dem sogenannten Anscheinsbeweis bei Parkplatzunfällen zu verfahren ist: Nach überwiegender Rechtsprechung wurde bisher beiden Fahrzeugführern eine Haftung von 50% zugesprochen, da ihnen ein Sorgfaltspflichtverstoß gemäß § 9 Abs. 5 StVO vorgeworfen werden konnte. Danach haben Fahrzeugführer beim Rückwärtsfahren die Gefährdung anderer Verkehrsteilnehmer auszuschließen. Erforderlichenfalls haben sie sich einweisen zu lassen. Kommt es nunmehr zu einem Unfall und beide Fahrzeuge sind rückwärts gefahren, haben auch beide Fahrzeugführer eine Mitschuld zu tragen. Der Bundesgerichtshof hatte sich nunmehr hauptsächlich damit beschäftigen müssen, wer die alleinige bzw. überwiegende Haftung trägt, sofern nicht ausgeschlossen werden kann, dass bereits ein Fahrzeug gestanden hat. Der typische Anscheinsbeweis kommt immer dann zur Anwendung, wenn beide Fahrzeuge rückwärts gefahren sind und im Zeitpunkt des Zusammenstoßes auch noch in Bewegung gewesen sind. Im entschiedenen Fall konnte aber nicht ausgeschlossen werden, dass ein Fahrzeugführer bereits stand. Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass in solchen Geschehensabläufen der Anscheinsbeweis nicht zur Anwendung gelangt. Es gibt keine allgemeinen Erfahrungsgrundsätze, dass auch dem bereits zum Stillstand gekommenen Fahrzeugführer die Verletzung von Sorgfaltspflichten vorgeworfen werden könnte. Ein rückwärtsfahrender Verkehrsteilnehmer auf einem Parkplatz muss jederzeit bremsbereit sein und mit geringer Geschwindigkeit fahren. Gelingt es ihm daher vor einer Kollision anzuhalten, hat er seinen Verpflichtungen genüge getan, so dass der Anscheinsbeweis nicht anzuwenden ist. Eine leichtfertige Anwendung des Beweises des ersten Anscheins kann nach dem BGH-Urteil nicht mehr vertreten werden. Vielmehr muss nunmehr ermittelt werden, ob einer der Fahrzeugführer bereits vor der Kollision zum Stillstand gekommen ist. Eine Differenzierung der Unfallgeschehensabläufe muss zwingend erfolgen. Regelmäßig wird dies nur durch ein unfallanalytisches Sachverständigengutachten erfolgen können. Die Grundsatzentscheidung des Bundesgerichtshofes ist zu begrüßen, da nunmehr die Verschiedenheit der Parkplatzunfälle herausgearbeitet werden muss und eben nicht jeder rückwärtsfahrende Verkehrsteilnehmer zwingend die hälftige Haftung übernimmt.

Offen gelassen hat der Bundesgerichtshof allerdings, ob der noch fahrende Fahrzeugführer die alleinige Haftung zu tragen hat. Vielmehr hat der Bundesgerichtshof darauf hingewiesen, dass auch die Betriebsgefahr des bereits stehenden Fahrzeuges berücksichtigt werden muss. Nur wenn für den bereits stehenden Fahrzeugführer die Kollision unvermeidbar war, wird er seinen Schaden zu 100% ersetzt bekommen.

Verkehrsrecht: Vollkaskoversicherung muss bei fiktiver Abrechnung die Reparaturkosten einer Markenwerkstatt zahlen

Verkehrsrecht: Vollkaskoversicherung muss bei fiktiver Abrechnung die Reparaturkosten einer Markenwerkstatt zahlen

Philipp Schneider Fachanwalt für Arbeitsrecht in Dresden
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Fachanwalt für Arbeitsrecht

Vollkaskoversicherung muss bei fiktiver Abrechnung die Reparaturkosten einer Markenwerkstatt zahlen

In der neuesten Entscheidung vom 11.11.2015, Az. IV ZR 426/14, hat der Versicherungssenat des Bundesgerichtshofes die Rechte der Geschädigten bei einer fiktiven Abrechnung eines Unfallschadens gestärkt. Danach kann der Geschädigte bei Inanspruchnahme seiner Vollkaskoversicherung unter bestimmten Voraussetzungen auch die Kosten erstattet verlangen, welche bei der Durchführung der Reparatur in einer markengebundenen Werkstatt entstehen würden. Er muss sich nicht von seinem Versicherer auf die niedrigeren Kosten einer freien Werkstatt verweisen lassen. Die Versicherungsbedingungen (Grundlage der Entscheidung waren die Allgemeinen Kraftfahrtversicherungsbedingungen in der Fassung von 2008, Ziff. A.2.7.1) sehen vor, dass bei einem Unfallschaden die erforderlichen Kosten erstattet werden. Diese Vereinbarung wurde vom Versicherungsnehmer unterschrieben. Der BGH verdeutlichte, dass vertragliche Vereinbarungen eingehalten werden müssen. Darüber hinaus stellte er jedoch fest, dass für einen durchschnittlichen Versicherungsnehmer erforderliche Kosten, die Aufwendungen sind, die getätigt werden müssen, um eine vollständige und fachgerechte Instandsetzung seines Fahrzeuges zu ermöglichen. Demnach müssen auch Mehrkosten von der Versicherung erstattet werden. Kann der Versicherungsnehmer beweisen, dass er bisher sein Fahrzeug auch in einer Markenwerkstatt warten und reparieren lassen hat, so kann er auch die höheren Kosten erstattet verlangen. Damit hat auch der BGH die mögliche Bereicherung des Versicherungsnehmers abgewiesen, da lediglich die fiktive Abrechnung mit der tatsächlichen Abrechnung gleichgestellt werden würde. Mit der Entscheidung hat der BGH abermals die Gleichsetzung der fiktiven mit der tatsächlichen Abrechnung klargestellt. Der Geschädigte könne entscheiden, ob er sich den Nettobetrag aus dem Reparaturkostenvoranschlag auszahlen oder reparieren lässt und dann den Bruttobetrag aus der Reparaturrechnung erhält. Der Geschädigte darf bei einer fiktiven Abrechnung dann jedoch nicht schlechter gestellt werden. Die Abrechnung hat so zu erfolgen, wie tatsächlich abgerechnet wurde bei einer durchgeführten Reparatur. Dazu zählen auch die Mehrkosten in einer Markenwerkstatt.

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