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Aktuelle unternehmerrechtliche News

Erbrecht: Kann ein gemeinschaftliches Testament von Ehegatten nach dem Tode des Erstversterbenden geändert werden?

Erbrecht: Kann ein gemeinschaftliches Testament von Ehegatten nach dem Tode des Erstversterbenden geändert werden?

Beschluss des OLG Stuttgart vom 04.10.2018 (Az.: 8 W 423/16)

Das OLG Stuttgart hatte einen Sachverhalt zu entscheiden, bei welchem sich die Ehegatten in einem gemeinschaftlichen Testament nach dem Tode des Erstversterbenden wechselseitig als Erben eingesetzt hatten. Nach dem Tode des Letztversterbenden wurden in dem gemeinschaftlichen Testament die Neffen des Ehemannes als Schlusserben zu je 1/3 bestimmt.

Mehrere Jahre nach dem Tod des Ehemannes änderte die Ehefrau und setzte eine andere Person als Schlusserben ein.

Das OLG Stuttgart entschied, dass eine derartige Änderung durch die Ehefrau nicht möglich ist. Dem steht § 2270 Abs. 2 BGB entgegen. Die Einsetzung der Ehefrau als Alleinerbin war wechselbezüglich im Sinne des § 2270 BGB mit der verfügten Einsetzung der Neffen des Ehemannes als Schlusserben zu je 1/3. Die Ehefrau war insoweit an diese Regelung gebunden. Die neue testamentarische Regelung der Ehefrau war daher unwirksam.

Bei der Errichtung von gemeinschaftlichen Testamenten, insbesondere zur optimalen Gestaltung der Unternehmensnachfolge und –absicherung, muss daher besonderes Augenmerk auf die Aufnahme von Änderungsklauseln gelegt werden. Bei Errichtung des Testamentes muss bestimmt werden, unter welchen Voraussetzungen der länger Lebende gegebenenfalls Änderungen vornehmen kann.

Arbeitsrecht : Honorarärzte sind regelmäßig sozialversicherungspflichtig Beschäftigte

Arbeitsrecht : Honorarärzte sind regelmäßig sozialversicherungspflichtig Beschäftigte

Ansprechpartner: Rechtsanwalt Arnd Leser Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Rechtsanwalt Arnd Leser
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BSG, Urteil vom 4. Juni 2019, Az. B 12 R 11/18 R

Über die Selbstständigkeit von Honorarärzten wird seit längerem kontrovers diskutiert. Insbesondere Krankenhäuser und medizinische Unternehmen beschäftigen als Alternative zu angestellten Ärzten auch Honorarärzte, für welche bislang keine Sozialabgaben gezahlt wurden. Aufgrund der hohen Qualität der Heilkunde und des erforderlichen Fachwissens bestehe kein Erfordernis, arbeitsrechtliche Weisungen zu erteilen – so die Befürworter der Selbstständigkeit.

Die Frage der Sozialabgabenpflicht ist Gegenstand einer Betriebsprüfung. Das Bundessozialgericht hatte nunmehr über den Fall einer Anästhesistin zu entscheiden, deren Eingliederung in die Arbeitsorganisation auch damit begründet wurde, dass sie bei einer Operation als Teil des Teams agiere und unter der Leitung eines Verantwortlichen mit diesem zusammenarbeiten müsse.

Das Bundessozialgericht entschied, dass Honorarärzte als Beschäftigte des Krankenhauses grundsätzlich der Sozialversicherungspflicht unterliegen. Auch wenn keine fachlichen Weisungen erteilt werden sollten, sind diese in der Regel in den Ablauf des Betriebes eingegliedert, weil dort ein hoher Grad der Organisation herrscht, auf die die Betroffenen keinen eigenen, unternehmerischen Einfluss haben. Die Tätigkeit prägende unternehmerische Risiken sind hingegen nicht ersichtlich. So nutzen Honorarärzte bei ihrer Tätigkeit ganz überwiegend personelle und sachliche Ressourcen des Krankenhauses. Unternehmerische Entscheidungsspielräume sind bei einer Tätigkeit als Honorararzt im Krankenhaus regelmäßig nicht gegeben. Die Honorarhöhe ist nur eines von vielen in der Gesamtwürdigung zu berücksichtigenden Indizien und vorliegend nicht ausschlaggebend.

Ein etwaiger Fachkräftemangel im Gesundheitswesen hat gerade keinen Einfluss auf die rechtliche Beurteilung des Vorliegens der Versicherungspflicht. Sozialrechtliche Regelungen zur Versicherungs- und Beitragspflicht können im Übrigen nicht deshalb außer Kraft gesetzt werden, um eine Steigerung der Attraktivität des Berufs durch eine von Sozialversicherungsbeiträgen „entlastete“ und deshalb höhere Entlohnung zu ermöglichen.

Das Urteil des BSG ist rechtlich wenig überraschend und kann in Fachkreisen als „erwartet“ angesehen werden. Es entspricht der gängigen Rechtsprechung zur Scheinselbstständigkeit und Sozialversicherungspflicht in vielen anderen Bereichen. Konsequenterweise hat das BSG diese Rechtsprechung mit Urteil vom 07.06.2019 (Az. B 12 R 6/18 R) auch bei der Einordnung von Pflegekräften zur Anwendung gebracht und geurteilt, dass auch diese grundsätzlich als sozialversicherungspflichtig Beschäftigte angesehen werden müssen. Bemerkenswert ist jedoch, in welcher Deutlichkeit das BSG politischen Argumenten eine Absage erteilt. Es sei nicht Aufgabe der Rechtsprechung, sondern des Gesetzgebers, Ärztemangel (und Pflegenotstand) zu beheben.

Es ist zu erwarten, dass bei künftigen Betriebsprüfungen in Krankenhäusern und medizinischen Gesellschaften noch mehr als bisher Honorarärzte und „freies“ Pflegepersonal geprüft werden. Regelmäßig dürfte eine Sozialversicherungspflicht gegeben sein. Soweit entgegen unserer Beratung noch nicht erfolgt, sollte daher dringend eine Umstellung und Rücklagenbildung für Nachforderungen erfolgen.

Arbeitsrecht : Befristung von Arbeitsverhältnissen ohne Sachgrund - Änderung der Rechtsprechung des BAG!

Arbeitsrecht : Befristung von Arbeitsverhältnissen ohne Sachgrund - Änderung der Rechtsprechung des BAG!

Philipp Schneider Fachanwalt für Arbeitsrecht in Dresden
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Philipp Schneider Rechtsanwalt
Fachanwalt für Verkehrsrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Entscheidung des BAG vom 23.01.2019 (Az.: 7 AZR 733/16)

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist regelmäßig nur möglich, wenn dies durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zählt – allerdings nicht abschließend – in § 14 Absatz 1 auf, was sachliche Gründe in diesem Sinne sein können. Die häufigsten Gründe in der Praxis sind:

  • die Vertretung eines Mitarbeiters aus der Stammbelegschaft;
  • die Probezeit;
  • der vorübergehende Mehrbedarf an Arbeitskräften im Unternehmen.

Der Gesetzgeber hat in § 14 Abs. 2 TzBfG die Befristung von Arbeitsverhältnissen dadurch erleichtert, dass er bis zur Dauer von zwei Jahren eine Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässt. Innerhalb des Rahmens von zwei Jahren kann die sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses drei Mal verlängert werden, ist also jeweils im unmittelbaren Anschluss insgesamt vier Mal möglich.

Die für den Arbeitgeber erleichterte Möglichkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund ist jedoch nach dem Gesetz dann ausgeschlossen, wenn „mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat“.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte diese gesetzliche Voraussetzung in seinem Urteil vom 06.04.2011 im Wege richterlicher Rechtsfortbildung entschärft und entschieden, dass eine „Vorbeschäftigung“ im Rechtssinne dann nicht mehr vorliege, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliege. Zur Begründung hat das BAG im Wesentlichen darauf abgestellt, der Zweck der Regelung bestehe vor allem darin, den Missbrauch der Möglichkeiten zur sachgrundlosen Befristung durch „Kettenbefristungen“ zu verhindern. Von einem solchen Missbrauch könne aber regelmäßig nicht mehr gesprochen werden, wenn zwischen den beiden Beschäftigungsverhältnissen bei ein und demselben Arbeitgeber ein Zeitraum von mindestens drei Jahren liege.

Das Bundesverfassungsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 06.06.2018 (Az.: 1 BvL 7/14) diese Rechtsprechung des BAG für unwirksam erklärt. Mit seinem Verständnis von § 14 des TzBfG überschreite es die Möglichkeiten richterlicher Rechtsfortbildung. Es missachte in unzulässiger Weise den klaren Willen des Gesetzgebers.

Das BAG hat sich nunmehr mit seiner Entscheidung vom 23.01.2019 (Az.: 7 AZR 733/16) dem Bundesverfassungsgericht angeschlossen und seine bisherige Rechtsprechung ausdrücklich aufgegeben. Zwar sei nach wie vor die Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im Wege verfassungskonformer Auslegung einschränkend auszulegen. Deshalb hindere nicht jede Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber, insbesondere eine solche in „in grauer Vorzeit“, den Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses. Allerdings genüge – worüber im Januar 2019 zu entscheiden war – allein ein Zeitablauf von acht Jahren seit dem Ende der Vorbeschäftigung nicht, um eine sachgrundlos befristete Beschäftigung eines Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber zuzulassen.

Wichtig ist für Arbeitgeber, dass sie sich auf Vertrauensschutz für in der Vergangenheit geschlossene sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse insoweit nicht berufen können. Die Folge von unzulässigen Befristungen eines Arbeitsverhältnisses ist, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande kommt, das regelmäßig nur durch sozial gerechtfertigte Kündigung beendet werden kann.

Alle Arbeitgeber sind daher gut beraten, ihre über eine befristete Beschäftigung abgeschlossenen Arbeitsverträge überprüfen zu lassen, um die Befristung noch „zu retten“!

Arbeitsrecht: Aufzeichnungs-/Dokumentationspflicht der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber

Arbeitsrecht: Aufzeichnungs-/Dokumentationspflicht der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber

Philipp Schneider Fachanwalt für Arbeitsrecht in Dresden
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Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (Rechtssache C-55/18; Urteil vom 14.05.19)

Arbeitgeber sind bisher nach deutschem Arbeitsrecht nicht verpflichtet, die von einem Arbeitnehmer täglich geleistete Arbeitszeit zu erfassen und zu dokumentieren. Lediglich in Ausnahmefällen sieht das deutsche Gesetz eine solche Verpflichtung vor. So muss ein Arbeitgeber beispielsweise nach § 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) die werktägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers aufzeichnen, die die werktägliche Arbeitszeit nach § 3 Satz 1 ArbZG – regelmäßig also acht Stunden – überschreitet. § 17 MiLoG verpflichtet den Arbeitgeber, unter bestimmten im Gesetz näher genannten Voraussetzungen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen und die Aufzeichnung für mindestens zwei Jahre aufzubewahren.

Der Europäische Gerichtshof hat in dem oben genannten Urteil auf eine Klage einer spanischen Gewerkschaft gegen die Deutsche Bank SAE entschieden, dass alle Zeiten, zu denen die Arbeitnehmer Arbeit leisten, zu dokumentieren sind.

Die Deutsche Bank SAE hatte der Klage der spanischen Gewerkschaft, die die Verpflichtung zur Einrichtung eines Registrierungssystems der von den Arbeitnehmern geleisteten Arbeitszeit gefordert hatte, entgegengehalten, dass das spanische Recht eine solche Verpflichtung nicht kenne, weshalb eine Verpflichtung nicht bestehe. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) ist dem entgegengetreten und hat in seiner Entscheidung darauf hingewiesen, dass es ohne ein Erfassungssystem, in dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Beschäftigten gemessen werden kann, einem Arbeitnehmer weder möglich sei, die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der von ihm geleisteten Überstunden verlässlich zu ermitteln. Deshalb – so der EuGH weiter – sei es für den Beschäftigten dann auch äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich, seine Rechte aus den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden durchzusetzen.

Weiter heißt es in dem Urteil: Um die „nützliche Wirkung“ der mit der (europäischen) Arbeitszeitrichtlinie und der Richtlinie über die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit verliehenen Rechte von Arbeitnehmern zu gewährleisten, seien die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union verpflichtet, den Arbeitgebern gesetzlich aufzugeben, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Es obliege den Mitgliedsstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems zu bestimmen, wobei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereiches, Eigenheiten und sogar der Größe bestimmter Unternehmen Rechnung getragen werden müsse.

Nach dieser Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs müssen sich Arbeitgeber darauf einstellen, dass sie künftig alle von ihren Mitarbeitern geleisteten Arbeitsstunden genau erfassen und dokumentieren müssen. Wie konkret der deutsche Gesetzgeber hier vorgehen wird, bleibt abzuwarten. Fest steht aber, dass ein entsprechendes Gesetz kommen wird.

Allen Unternehmern ist daher dringend anzuraten, sich so früh wie möglich mit Zeiterfassungssystemen vertraut zu machen und sich über alle damit im Zusammenhang stehenden rechtliche Fragen, insbesondere zu Mitbestimmungsrechten oder zum Datenschutz rechtlich beraten zu lassen.

Familienrecht: Kriterien für die Übertragung der elterlichen Sorge auf ein Elternteil

Familienrecht: Kriterien für die Übertragung der elterlichen Sorge auf ein Elternteil

Beschluss des OLG Brandenburg vom 12.06.2019, Az.: 10 UF 88/16

Das OLG Brandenburg hat sich in der vorgenannten Entscheidung mit der Frage befasst, wann die Übertragung der elterlichen Sorge auf einen Elternteil dem Wohle des Kindes am besten entspricht.

Es hat in seiner Entscheidung nochmals klar herausgearbeitet, dass eine sogenannte doppelte Kindeswohlprüfung zu erfolgen hat. Zunächst ist zu prüfen, ob ein gemeinsames Sorgerecht dem Kindeswohl entspricht. Dieses setzt ein Mindestmaß an Übereinstimmung in wesentlichen Bereichen der elterlichen Sorge voraus. Bei anhaltenden, tiefgreifenden Konflikten zwischen den Eltern kann daher die Aufhebung der gemeinsamen Sorge eher dem Kindeswohl entsprechen.

Sodann muss im nächsten Schritt geprüft werden, ob die Übertragung des Sorgerechtes auf das eine oder das andere Elternteil dem Kindeswohl am besten entspricht. Bei dieser Frage spielen der Kontinuitätsgrundsatz, die Bindung des Kindes an beide Elternteile oder vorhandene Geschwister, der Wille des Kindes und der Förderungsgrundsatz eine entscheidende Rolle.

Verkehrsrecht : Haftungsquote bei einer Kollision zwischen einem Linksabbieger und einem Überholer

Verkehrsrecht : Haftungsquote bei einer Kollision zwischen einem Linksabbieger und einem Überholer

Philipp Schneider Fachanwalt für Arbeitsrecht in Dresden
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Fachanwalt für Verkehrsrecht
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Urteil des OLG Karlsruhe vom 10.09.2018 (Az.: 1 U 155/17)

Das OLG hatte über folgenden Sachverhalt zu entscheiden: Die Klägerin fuhr mit ihrem Pkw auf einer Kreisstraße, hinter ihr ein weiteres Fahrzeug und als drittes Fahrzeug der Beklagte. Die Klägerin bog außerorts in einen kreuzenden Feldweg ein. Dieser Weg war für Kfz mit Ausnahme des landwirtschaftlichen Verkehrs gesperrt, was durch die Verkehrszeichen 260 und 138 etwa 20 Meter nach Einfahrt in den Feldweg angeordnet war. In dem Moment, als die Klägerin nach links abbog, kam es zur Kollision mit dem Beklagten, der zunächst das vor ihm fahrende Fahrzeug überholt hatte und dann die an erster Stelle fahrende Klägerin überholen wollte.

Wie so häufig in diesen Fällen, waren die Rechtsansichten der Unfallbeteiligten völlig konträr: Die Klägerin war der Ansicht, der Beklagte hafte in vollem Umfang alleine. Der Beklagte war dagegen der Überzeugung, allein die Klägerin habe den Unfall verursacht. Deshalb bestünden keinerlei Ansprüche gegen ihn. Das OLG Karlsruhe ist in seiner Entscheidung von einer Haftungsquote 50 / 50 ausgegangen.

Zunächst stellte das OLG fest, dass das Unfallereignis für keine der Parteien ein „unabwendbares Ereignis“ sei, mithin eine Mithaftung weder auf Seiten der Klägerin noch auf Seiten des Beklagten ausgeschlossen sei. Auch sei ein Verschulden des Fahrzeugführers des Beklagtenfahrzeuges nicht auszuschließen.

Von einem unabwendbaren Ereignis sei nur dann auszugehen, wenn sich der Schaden auch bei vorsichtigem Vorgehen eines PKW-Fahrers nicht habe vermeiden lassen. Maßgeblich sei dafür nicht das Verhalten eines „Superfahrers“, aber dasjenige eines „Idealfahrers“. Die Prüfung, ob ein Unfall unabwendbar gewesen sei, dürfe sich nicht auf die Frage beschränken, ob ein Fahrer in der konkreten Situation untadelig reagiert hat, sondern sei auf die Frage zu erstrecken, ob ein „Idealfahrer“ überhaupt in eine solche Gefahrenlage geraten wäre. Nur dann könne ein „unabwendbares Ereignis“ mit der Folge angenommen werden, dass insoweit ein Haftungsbeitrag nicht bestehe. Auch ein „Idealfahrer“ dürfe - auch im Rahmen von § 17 Abs. 3 StVG - grundsätzlich darauf vertrauen, dass grobe Verkehrsverstöße durch andere Verkehrsteilnehmer nicht begangen werden, solange keine besonderen Umstände vorlägen, die geeignet seien, ein solches Vertrauen zu erschüttern.

Zu Lasten der Klägerin sah es der Senat als erwiesen an, dass – dies hatte ein Sachverständigengutachten zur Überzeugung des Senats ergeben – sie das überholende Beklagtenfahrzeug rechtzeitig hätte erkennen können, wenn sie – was jedem Fahrzeugführer gemäß § 9 StVO obliegt – zurückgeschaut hätte, bevor sie abbog. Allerdings folge aus dem Umstand, dass die Klägerin in eine für den allgemeinen Verkehr gesperrten Landwirtschaftsweg einbiegen wollte, keine einen Linksabbieger treffende besondere Sorgfaltspflicht. Zwar müsse der Linksabbiegende sich umso sorgfältiger verhalten, je weniger das Abbiegeziel im Fahrverkehr erkennbar und erwartbar ist. Alleine aber deshalb, weil es sich nach ca. 20 Metern um einen für den allgemeinen Verkehr gesperrten Feldweg handele, seien eine erhöhte Sorgfaltspflicht und damit ein erhöhter Haftungsmaßstab nicht anzusetzen. Im Übrigen hätten zum Unfallzeitpunkt keine Einschränkungen der Sichtverhältnisse bestanden.

Die Beklagtenseite könne sich - so der Senat weiter - nicht zu ihren Gunsten auf den Beweis des ersten Anscheins zu Lasten der Klägerin berufen. Dieser gelte nämlich nur dann, wenn der Überholer dem Linksabbieger unmittelbar folgt, nicht jedoch wenn - wie im vorliegenden Fall - der Überholer eine kleine Kolonne überholt und dann mit dem vordersten, linksabbiegenden Fahrzeug kollidiert.

Umgekehrt müsse sich der Beklagte als Überholer nicht vorwerfen lassen, dass er trotz unklarer Verkehrslage überholt und damit gegen ein Überholverbot verstoßen habe. Unklar sei eine Verkehrslage lediglich dann, wenn nach allen Umständen des Falles mit einem gefahrlosen Überholen nicht gerechnet werden könne. Ein solches Überholverbot greife etwa dann, wenn sich für den Überholer nicht verlässlich beurteilen lässt, was der Vorausfahrende gleich tun werde. Beispielsweise ergebe sich eine unklare Verkehrslage dann, wenn sich der Vorausfahrende in seiner Fahrweise unklar verhält oder seine Fahrweise insgesamt unsicher erscheint.

Nach Abwägung der Verursachungsbeiträge der Unfallbeteiligten kam der Senat dann zu einer Haftungsquote von 50/50. Auch dann, wenn in der zu beurteilenden Verkehrssituation das Überholen nicht verboten sei und sich der Überholer grundsätzlich darauf verlassen könne, dass sich der vor ihm befindliche Verkehr ordnungsgemäß verhält, so müsse doch berücksichtigt werden, dass eine generelle objektive Gefährlichkeit des Überholens bestehe, insbesondere dann, wenn dies mit beträchtlicher Geschwindigkeit geschehe. Dies wirke sich zu Lasten des Überholers und somit der Beklagtenseite durch Erhöhung der Betriebsgefahr aus.

Die Entscheidung des OLG Karlsruhe zeigt, wie unterschiedlich das Rechtsempfinden im Straßenverkehr sein kann. Die Klägerin war der festen Überzeugung, sie habe beim Abbiegen nach links alles richtig gemacht, und wollte vollen Ersatz ihrer Schäden erreichen. Die Beklagtenseite hingegen war der Überzeugung, dass zu Lasten der Klägerin der Beweis des ersten Anscheins eingreife. Sie hätte an der fraglichen Stelle nur unter Beachtung einer erhöhten Sorgfaltspflicht nach links in den für den öffentlichen Verkehr gesperrten Wirtschaftsweg abbiegen dürfen.

Medizinrecht: Zugaben bei preisgebundenen Arzneimitteln

Medizinrecht: Zugaben bei preisgebundenen Arzneimitteln

Rechtsanwalt Marcel Schmieder Handels- und Gesellschaftsrecht Insolvenzrecht Wirtschaftsrecht
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(BGH, Urteile vom 06.06.2019, Az.: I ZR 206/17 und I ZR 60/18)

 

Ist es wettbewerbsrechtlich zulässig, dass Apotheken ihren Kunden geringwertige Zugaben gewähren, wenn diese Rezepte von verschreibungspflichtigen Arzneimitteln einlösen? Der Bundesgerichtshof sah in den freiwilligen Werbegaben einen Verstoß gegen die Preisbindungsvorschriften.

In dem einen Fall gab eine Apothekerin einen Brötchen-Gutschein für eine in der Nähe gelegene Bäckerei aus, während in dem anderen Fall ein Apotheker eine Vergünstigung beim nächsten Einkauf in Form eines Ein-Euro-Gutscheins gewährte.

Beide Gutscheinformen verstoßen gegen die Preisbindungsvorschriften für Arzneimittel im Arzneimittelgesetz (AMG) und gegen das Zuwendungsverbot in § 7 Heilmittelwerbegesetz (HWG) in der seit dem 13.08.2013 geltenden Fassung. Während Apotheker geringwertige Kleinigkeiten in Form von Sachleistungen mit einem Wert von bis zu einem Euro vor der Gesetzesänderung des HWG auch bei preisgebundenen Arzneimitteln gewähren konnten, ist dies heilmittelwerberechtlich nunmehr unstreitig verboten.

Mit der in § 7 Abs. 1 Satz 1 HWG getroffenen Regelung solle der abstrakten Gefahr begegnet werden, dass der Kunde bei der Entscheidung, ob und sodann welche Heilmittel er in Anspruch nehme, er mit der Aussicht auf Werbegaben unsachlich beeinflusst werde. Soweit § 7 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Halbs. 2 HWG entgegen den Preisvorschriften des AMG freiwillige Werbegaben generell verbietet, werde damit auch ein ruinöser Preiswettbewerb zwischen den Apotheken verhindert und eine flächendeckende und gleichmäßige Versorgung der Bevölkerung mit Arzneimitteln sichergestellt.

Auf die finanzielle Geringwertigkeit der Werbegabe ist insoweit nicht abzustellen, nachdem die Preisbindung infolge des mit der Änderung von § 7 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 HWG zum Ausdruck gebrachten Willen des Gesetzgebers strikt einzuhalten ist. Insbesondere sei der Verstoß gegen § 7 HWG auch im Sinne des § 3a UWG geeignet, die Interessen von Marktteilnehmern spürbar zu beeinträchtigen.

Vor diesem Hintergrund sind Zuwendungen oder Werbegaben für verschreibungspflichtige Arzneimittel von Apotheken an Kunden ungeachtet ihres (geringfügigen) Wertes immer unzulässig, soweit sie entgegen den Preisbindungsvorschriften nach dem Arzneimittelgesetz gewährt werden.

Der Handlungsspielraum für Apotheker, ihren Kunden Zuwendungen oder freiwillige Werbegaben im Zusammenhang mit der Abgabe von verschreibungspflichtigen Arzneimitteln zu gewähren, ist damit künftig noch kleiner. Zulässig dürften damit allenfalls „kleinere“ Zugaben sein, die sich als Ausdruck allgemeiner Kundenfreundlichkeit darstellen und keinen wirtschaftlichen Wert für den Kunden haben wie z.B. Taschentücher oder Traubenzucker.

Aktuelles aus dem Familien- und Erbrecht

Erbrecht : Kann ein gemeinschaftliches Testament von Ehegatten nach dem Tode des Erstversterbenden geändert werden?

Erbrecht : Kann ein gemeinschaftliches Testament von Ehegatten nach dem Tode des Erstversterbenden geändert werden?

Fachanwältin für Familienrecht Altersvorsorge und Unterhalt
Ansprechpartnerin:
Diana Wiemann-Große Rechtsanwältin
Fachanwältin für Familienrecht
Fachanwältin für Erbrecht

Beschluss des OLG Stuttgart vom 04.10.2018 (Az.: 8 W 423/16)

Das OLG Stuttgart hatte einen Sachverhalt zu entscheiden, bei welchem sich die Ehegatten in einem gemeinschaftlichen Testament nach dem Tode des Erstversterbenden wechselseitig als Erben eingesetzt hatten. Nach dem Tode des Letztversterbenden wurden in dem gemeinschaftlichen Testament die Neffen des Ehemannes als Schlusserben zu je 1/3 bestimmt.

Mehrere Jahre nach dem Tod des Ehemannes änderte die Ehefrau und setzte eine andere Person als Schlusserben ein.

Das OLG Stuttgart entschied, dass eine derartige Änderung durch die Ehefrau nicht möglich ist. Dem steht § 2270 Abs. 2 BGB entgegen. Die Einsetzung der Ehefrau als Alleinerbin war wechselbezüglich im Sinne des § 2270 BGB mit der verfügten Einsetzung der Neffen des Ehemannes als Schlusserben zu je 1/3. Die Ehefrau war insoweit an diese Regelung gebunden. Die neue testamentarische Regelung der Ehefrau war daher unwirksam.

Bei der Errichtung von gemeinschaftlichen Testamenten, insbesondere zur optimalen Gestaltung der Unternehmensnachfolge und –absicherung, muss daher besonderes Augenmerk auf die Aufnahme von Änderungsklauseln gelegt werden. Bei Errichtung des Testamentes muss bestimmt werden, unter welchen Voraussetzungen der länger Lebende gegebenenfalls Änderungen vornehmen kann.

Familienrecht : Kriterien für die Übertragung der elterlichen Sorge auf ein Elternteil

Familienrecht : Kriterien für die Übertragung der elterlichen Sorge auf ein Elternteil

Fachanwältin für Familienrecht Altersvorsorge und Unterhalt
Ansprechpartnerin:
Diana Wiemann-Große Rechtsanwältin
Fachanwältin für Familienrecht
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Beschluss des OLG Brandenburg vom 12.06.2019, Az.: 10 UF 88/16

Das OLG Brandenburg hat sich in der vorgenannten Entscheidung mit der Frage befasst, wann die Übertragung der elterlichen Sorge auf einen Elternteil dem Wohle des Kindes am besten entspricht.

Es hat in seiner Entscheidung nochmals klar herausgearbeitet, dass eine sogenannte doppelte Kindeswohlprüfung zu erfolgen hat. Zunächst ist zu prüfen, ob ein gemeinsames Sorgerecht dem Kindeswohl entspricht.

Dies setzt ein Mindestmaß an Übereinstimmung in wesentlichen Bereichen der elterlichen Sorge voraus. Bei anhaltenden, tiefgreifenden Konflikten zwischen den Eltern kann daher die Aufhebung der gemeinsamen Sorge eher dem Kindeswohl entsprechen.

Sodann muss im nächsten Schritt geprüft werden, ob die Übertragung des Sorgerechtes auf das eine oder das andere Elternteil dem Kindeswohl am besten entspricht.

Bei dieser Frage spielen der Kontinuitätsgrundsatz, die Bindung des Kindes an beide Elternteile oder vorhandene Geschwister, der Wille des Kindes und der Förderungsgrundsatz eine entscheidende Rolle.

In den gerichtlichen Sorgerechtsverfahren werden daher Anforderungen an das Kindeswohl gestellt.

Ansprechpartnerin, Redakteurin:

Ansprechpartnerin, Redakteurin:

Diana Wiemann-Große Fachanwältin für Familienrecht in Dresden
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Diana Wiemann-Große Rechtsanwältin
Fachanwältin für Familienrecht
Fachanwältin für Erbrecht

Maxstraße 8
01067 Dresden

Fax: 0351/48181-22

Aktuelles aus dem Arbeitsrecht

Arbeitsrecht : Kirchenrecht - Unwirksame Kündigung durch konfessionsgebundenen Arbeitgeber

Arbeitsrecht : Kirchenrecht - Unwirksame Kündigung durch konfessionsgebundenen Arbeitgeber

Philipp Schneider Fachanwalt für Arbeitsrecht in Dresden
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Philipp Schneider Rechtsanwalt
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Fachanwalt für Arbeitsrecht

 Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 11. September 2018, Az.: C-68/17

Der Europäische Gerichtshof hat auf Vorlage des Bundesarbeitsgerichts am 11. September 2018 ein für das kirchliche Arbeitsrecht wichtiges Urteil gesprochen. Werde einem katholischen Chefarzt durch seinen Arbeitgeber, eine Klinik in katholischer Trägerschaft, wegen Wiederheirat gekündigt, könne dies eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung sein. Dies gelte jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber auf vergleichbaren Positionen nicht konfessionelle oder einer anderen Konfession zugehörige Arbeitnehmer beschäftige, bei diesen aber eine Wiederheirat ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen dulde. Hingewiesen wird in dem Urteil des EuGH ausdrücklich auch darauf, dass das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis die Kontrolle durch staatliche Gerichte nicht ausschließe.

Der Kläger, Mitglied der katholischen Kirche, war bei seinem Arbeitgeber seit Anfang des Jahres 2000 beschäftigt. Er ließ sich Ende 2005 von seiner Ehefrau scheiden. Kurze Zeit später zog er mit seiner neuen Lebenspartnerin zusammen. Dies wusste der Arbeitgeber, der katholische Träger des Krankenhauses, und hatte dies hingenommen. Als der Chefarzt im Jahre 2008 wieder standesamtlich heiratete, wurde diesem das Arbeitsverhältnis jedoch gekündigt. Grund für den Ausspruch der Kündigung war für den Arbeitgeber das für ihn geltende Verständnis von der Unauflöslichkeit der Ehe im katholischen Glauben. Mit seiner Wiederheirat habe der Arzt gegen einen der Grundsätze der katholischen Kirche verstoßen, die ausdrücklich auch seinem Arbeitsverhältnis zugrunde gelegt worden waren. Die Wiederverheiratung sei somit ein Verstoß gegen seine Loyalitätspflichten aus dem Arbeitsvertrag.

Der gekündigte Chefarzt erhob Klage zum Arbeitsgericht und machte geltend, dass der Arbeitgeberkündigung eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung von katholischen und nicht katholischen bzw. konfessionslosen Arbeitnehmern zugrunde liege. Die Kündigung sei deshalb unwirksam. Der Kläger obsiegte erstinstanzlich vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Die Berufung des katholischen Krankenhauses war ebenso erfolglos wie die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht, das bei seiner Entscheidung im Jahre 2011 der Argumentation des Klägers folgte.

Der katholische Arbeitgeber erhob daraufhin Verfassungsbeschwerde. Entgegen allen bisher mit dieser Sache befassten Instanzen urteilte das Bundesverfassungsgericht im Oktober 2014, die vertraglich vereinbarten Loyalitätsverpflichtungen in kirchlichen Arbeitsverhältnissen unterlägen nur einschränkt einer Überprüfung durch die staatlichen Gerichte.

Das Bundesarbeitsgericht habe die Bedeutung und die Tragweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts im Rahmen seiner Auslegung von § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz verkannt und daher den Sachverhalt unrichtig zugunsten des Chefarztes gewertet. Die Sache wurde an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen, damit es unter Beachtung der Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts zum kirchlichen Selbstbestimmungsrecht neu entscheide.

Im Jahr 2016 legte daraufhin das Bundesarbeitsgericht dem EuGH den Fall zur Entscheidung mit der Frage vor, ob die von dem Chefarzt gerügte Ungleichbehandlung in der katholischen Klinik gegen das EU-rechtliche Gleichheitsgebot verstoße. Die Richter des Europäischen Gerichtshofs sahen dies im vorliegenden Fall als durchaus möglich an. Die Richter wiesen darauf hin, dass kirchliche Arbeitgeber die Einhaltung ihrer Glaubensgrundsätze von ihren Arbeitnehmern nur dann verlangen dürfen, wenn dies für die konkrete Tätigkeit „wesentlich und gerechtfertigt“ sei. Im vorliegenden Fall - bei der Tätigkeit eines Chefarztes - bestünden hieran jedoch erhebliche Zweifel. Nach dieser Entscheidung des EuGH wird das Bundesarbeitsgericht über den Fall unter Berücksichtigung der Vorgaben des EuGH neu zu entscheiden haben.

 

Insbesondere von Gewerkschaftsseite wird diese Entscheidung des EuGH zum kirchlichen Arbeitsrecht als epochal für die weitere Entwicklung des kirchlichen Arbeitsrechts gesehen. Die Entscheidung des EuGH habe für konfessionell geprägte Arbeitsverhältnisse weitreichende positive Konsequenzen. Vor allem seien die durch den EuGH aufgestellten Grundsätze auch auf andere Arbeitsverhältnisse im Krankenhausbereich übertragbar.

Arbeitsrecht: Schriftformerfordernis bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Arbeitsrecht: Schriftformerfordernis bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Fallstricke bei der Vertragsgestaltung: Probezeit und Kündigungsfrist

Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23.03.2017 – 6 AZR 705/15

Das BAG hatte über folgende Klauseln in einem Arbeitsvertrag zu entscheiden: „Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses werden als Probezeit vereinbart.“ An anderer Stelle des Arbeitsvertrages war unter der Überschrift „Beendigung des Arbeitsverhältnisse“ formuliert: „Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gilt eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende.“

Diese Kündigungsfrist weicht zugunsten des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung in § 622 Abs. 1 und Abs. 2 BGB ab. Solche Vergünstigungen sind nicht selten und rechtlich ohne Weiteres zulässig. Hier liegt allerdings nicht das Problem des Falles.

Der Arbeitgeber war davon ausgegangen, dass er in der vereinbarten sechsmonatigen Probezeit das Arbeitsverhältnis innerhalb von 14 Tagen beenden kann, wie es § 622 Abs. 3 BGB bestimmt: „Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“

Das BAG geht in seiner ständigen Rechtsprechung davon aus, dass es sich bei einem vom Arbeitgeber vorformulierten und dem Arbeitnehmer gestellten Arbeitsvertrag grundsätzlich um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) handelt. Es genügt, dass der Arbeitgeber den von ihm vorformulierten Arbeitsvertrag auch nur einmal verwenden will. Nach den für AGB geltenden Auslegungsgrundsätzen kommt das BAG zu dem Ergebnis, dass ein durchschnittlicher, nicht rechtskundiger Arbeitnehmer allein wegen der Vereinbarung einer Probezeit nicht davon ausgehen muss, dass in dieser Zeit die gesetzliche 14-tägige Kündigungsfrist gilt. Wird an anderer Stelle des Arbeitsvertrages, insbesondere wie hier unter Überschriften wie „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ oder „Kündigungsfristen“ eine längere Kündigungsfrist vereinbart, kann ein Arbeitnehmer davon ausgehen, dass diese Frist auch für die Probezeit gelten soll.

Bei der Vertragsgestaltung ist also Sorgfalt geboten. Die oben genannte Klausel hätte richtigerweise vollständig formuliert werden müssen: „Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses werden als Probezeit vereinbart. In der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien mit einer Frist von 14 Tagen gekündigt werden.“

Auf der sicheren Seite ist der Arbeitgeber, wenn in den Regelungen zu den Kündigungsfristen ausdrücklich darauf hingewiesen wird, dass diese Fristen für die Zeit nach der Probezeit gelten sollen.

Arbeitsrecht: Fallstricke bei der Vertragsgestaltung

Arbeitsrecht: Fallstricke bei der Vertragsgestaltung

Philipp Schneider Fachanwalt für Arbeitsrecht in Dresden
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Philipp Schneider Rechtsanwalt
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Schriftform bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen
Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 14.12.2016 – 7 AZR 717/14

Das BAG muss sich immer wieder mit dem gesetzlichen Schriftformerfordernis bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages beschäftigen, weil es von Arbeitgebern offensichtlich nicht ernst genug genommen wird.

Nach § 14 Absatz 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Wird das Schriftformerfordernis nicht eingehalten, ist die Befristungsabrede unwirksam. Zwischen den Parteien wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet. Der Arbeitgeber muss dann unter Beachtung der gesetzlichen Fristen kündigen oder einen Aufhebungsvertrag - meist verbunden mit Zahlung einer Abfindung - schließen, will er das Arbeitsverhältnis beenden. In mehreren Entscheidungen hat das BAG bereits hervorgehoben, dass der schriftliche Vertrag vor Beginn des Arbeitsverhältnisses bzw. der Arbeitsaufnahme abgeschlossen werden muss.

Im zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitnehmer seine Tätigkeit vereinbarungsgemäß am 5. Oktober des Jahres aufgenommen. Der schriftliche, noch vom Arbeitgeber zu unterzeichnende Arbeitsvertrag war ihm erst am 9. Oktober zugegangen. Das aber war - wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat - zu spät. Nach Arbeitsbeginn kann das Schriftformerfordernis nicht mehr in dem Sinn nachgeholt werden, um doch noch ein befristetes Arbeitsverhältnis wirksam zu vereinbaren.

Das BAG begründet seine strenge formale Ansicht mit der Bedeutung der Befristungsabrede für den Arbeitnehmer. Er müsse vor Arbeitsaufnahme wissen, dass er keinen Dauerarbeitsplatz erhält und damit das Arbeitsverhältnis für ihn keine dauerhafte Existenzgrundlage bilden kann. Darüber hinaus dient das Schriftformerfordernis natürlich auch der erleichterten Beweisführung im Streitfall.

In anderen Rechtsgebieten - etwa im Mietrecht - ist die Rechtsprechung zu dem dort geregelten gesetzlichen Schriftformerfordernis durchaus großzügiger. Im Befristungsrecht des Arbeitsrechts, worauf immer wieder hingewiesen werden muss, gilt dies nicht!

Arbeitsrecht: Schlechterstellung durch Betriebsvereinbarung ohne Vorbehalt im Arbeitsvertrag unwirksam?

Arbeitsrecht: Schlechterstellung durch Betriebsvereinbarung ohne Vorbehalt im Arbeitsvertrag unwirksam?

Ansprechpartner: Rechtsanwalt Arnd Leser Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 11.04.2018 – 4 AZR 119/17

Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer gehen oftmals wie selbstverständlich davon aus, dass Betriebsvereinbarungen automatisch für alle Mitarbeiter gelten. Unternehmen nutzen diese Betriebsvereinbarungen als Instrument, um einheitliche Regelungen und Änderungen auch gegen den Widerstand einzelner Mitarbeiter durchzusetzen.

Bislang wurde diese Auffassung durch einen Hinweis des 1. Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in einem Urteil vom 05.03.2013 (Az. 1 AZR 417/12) gestützt. Dort hatte das BAG ausgeführt, dass arbeitsvertragliche Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) mit kollektivem Bezug - und somit im Regelfall alle Standard-Arbeitsverträge - „betriebsoffen“ sind, also durch eine Betriebsvereinbarung geändert werden können. Dies galt nach Auffassung des 1. Senats selbst dann, wenn ein Änderungsvorbehalt nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgehalten war, d.h. sich dort kein Hinweis auf eine mögliche Änderung durch vorrangige Betriebsvereinbarungen fand. Der 4. Senat des BAG hat dem nun in seinem Urteil für die Vergütungsvereinbarung jedenfalls teilweise widersprochen. Die Vergütungsvereinbarung erfolge regelmäßig individuell. Dies gelte auch für die Bezugnahme auf Tarifverträge. Eine individualvertraglich vereinbarte Vergütung nach tariflichen Grundsätzen könne durch eine Betriebsvereinbarung nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgeändert werden. Die genaue Begründung der Entscheidung bleibt noch abzuwarten.

Künftig wird zu prüfen sein, welche Teile des Arbeitsvertrages individuell ausgehandelt bzw. vereinbart wurden. Hierbei geht es insbesondere um die wesentlichen Vertragsbestandteile wie die Vertragsparteien, die Tätigkeit und die Zahl der Arbeitsstunden sowie nach genanntem Urteil eben auch die Vergütung oder andere individuell ausgehandelte Bedingungen. Diese sind nur dann durch eine Betriebsvereinbarung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers zu dessen Lasten zu ändern, wenn ein entsprechender Vorbehalt ausdrücklich im Arbeitsvertrag aufgenommen wurde. Zur Erinnerung: Auf Regelungen in einer Betriebsvereinbarung zu Gunsten des Arbeitnehmers kann dieser sich ohnehin berufen. 

Aktuelles aus dem Verkehrsrecht

Verkehrsrecht: Freie Wahl eines Sachverständigengutachters

Verkehrsrecht: Freie Wahl eines Sachverständigengutachters

Freie Wahl eines Sachverständigengutachters

Urteil des AG München vom 20.09.2017, Az. 322 C 12124/17

Nach einem Unfall hat der Geschädigte das Recht, unabhängig vom Angebot der gegnerischen Haftpflichtversicherung einen Sachverständigen seines Vertrauens zu beauftragen. Nach dem Urteil ist der Geschädigte grundsätzlich frei, den Weg einzuschlagen, der seinen Interessen am nächsten kommt. Diese Auffassung entspricht auch der Rechtsprechung des BGH, der unlängst dem Geschädigten eine erhöhte Schutzbedürftigkeit eingeräumt hat, welcher sich auch die Versicherung nicht widersetzen kann.

Der Geschädigte ist in die Lage zu versetzen, als sei das Schadensereignis nie geschehen, und daher auch berechtigt, einen Gutachter seiner Wahl und seines Vertrauens mit der Erstellung eines Sachverständigengutachtens zu beauftragen. Er muss sich nicht an einen Sachverständigen verweisen lassen, den die gegnerische Versicherung benannt hat. Geschädigte lassen sich durch das forsche Auftreten der gegnerischen Versicherung immer wieder verunsichern und damit auf die Federführung der gegnerischen Versicherung ein. Dass die Vorgehensweise der gegnerischen Versicherung nicht immer den Interessen des Geschädigten entspricht, sollte ersichtlich sein.

Den Geschädigten sollte bewusst sein, dass sie selbst die Federführung übernehmen können und rechtlich auch dürfen. Eine Grenze ist nur in der Schadensminderungspflicht zu sehen. Nach einem Unfall sollte der Geschädigte immer einen Gutachter seines Vertrauens mit der Schadensbegutachtung beauftragen und nicht auf einen Gutachter der gegnerischen Versicherung zurückgreifen. Nur ein vom Geschädigten beauftragter Gutachter kann seine Interessen ausreichend vertreten.

Geschädigte sollten sich immer um einen eigenen Gutachter kümmern, auch wenn dies einen erhöhten Aufwand bedeutet. Ein kompetenter Gutachter nimmt die Schadensbegutachtung beim Geschädigten bzw. in einer geeigneten Werkstatt vor und damit dem Geschädigten einen erheblichen Teil seiner Beibringungspflicht ab. Der Geschädigte gibt sein grundlegendes Recht ab, wenn er sich auf einen Gutachter verweisen lässt, den die gegnerische Versicherung stellt.

Geschädigte sollten sich durch einen spezialisierten Rechtsanwalt vertreten lassen. Wir übernehmen für Sie nicht nur die Korrespondenz mit der gegnerischen Versicherung, sondern die vollständige Schadensabwicklung und verweisen Sie an einen kompetenten Gutachter, mit dem wir seit Jahren zusammenarbeiten.

Verkehrsrecht: Keine Regulierung auf Neuwagenbasis nach 3.300 km Laufleistung

Verkehrsrecht: Keine Regulierung auf Neuwagenbasis nach 3.300 km Laufleistung

Das Oberlandesgericht Hamm (Hinweisbeschluss vom 10.04.2018 und Zurückweisungsbeschluss vom 29.05.2018, Az.: 9 U 5/18) sieht keine Änderungsbedürftigkeit der bisherigen Rechtsprechung, dass bei einer Laufleistung von 3.300 km nicht mehr auf Neuwagenbasis reguliert werden müsse.

Die Klägerin in diesem Fall verlangte eine Regulierung auf Neuwagenbasis, obwohl das Fahrzeug zum Unfallzeitpunkt bereits ca. 3.300 km gefahren war. Das Gericht hatte zu entscheiden, ob aufgrund der technischen Entwicklung von der bisherigen Grenze von 1.000 km bzw. in Ausnahmefällen 3.000 km abgewichen werden müsste. Es sah in der derzeitigen technischen Entwicklung keinen Grund, die Grenze nach oben zu verlagern, da gerade durch die Erstzulassung der Marktwert eines Fahrzeuges erheblich sinke.

Die Richter lehnten den Antrag ab, da das Fahrzeug auch nach aktueller technischer Entwicklung bei diesem Kilometerstand nicht mehr als neu gilt. Selbst wenn die Grenze bei 3.000 km liegt und die Laufleistung diese Grenze nur um knapp 10% überschreitet, kann keine Regulierung auf Neuwagenbasis erfolgen. Irgendwo müsse eine Grenze gezogen und diese könne nicht durch weitere Ausnahmen ausgedehnt werden.

Für Neuwagenbesitzer bedeutet dies einen herben Schlag, da selbst ein sechs Wochen altes Fahrzeug nicht mehr als Neuwagen angesehen wird, wenn es zum Zeitpunkt eines Unfalls bereits mehr als 3.000 km Laufleistung hat. Der Geschädigte kann lediglich die Mittel zur Beschaffung eines mit dem beschädigten Fahrzeug vergleichbaren unfallfreien Fahrzeuges erhalten. Ein Anspruch auf Ersatz weiterer Kosten für die Anschaffung eines höherwertigen Neufahrzeuges stünde dem Geschädigten nicht zu.

Jedem Geschädigten kann daher nur empfohlen werden, gegebenenfalls seine Vollkaskoversicherung in Anspruch zu nehmen, sofern diese in einem solchen Fall eine Regulierung auf Neuwagenbasis enthält und sich nicht auf die Regulierung gemessen an der Laufleistung beschränkt. 

Verkehrsrecht : Rückwärtsfahren auf dem Parkplatz

Verkehrsrecht : Rückwärtsfahren auf dem Parkplatz

Rechtsanwältin Sandra Wierick für Mietrecht Wohnungseigentumsrecht Verkehrsrecht Reiserecht
Ansprechpartnerin:
Rechtsanwältin Sandra Wierick
Mietrecht Wohnungseigentumsrecht Verkehrsrecht Reiserecht

Rückwärtsfahren auf dem Parkplatz BGH Urteil vom 15.12.2015, Az. VI ZR 6/15

Der Bundesgerichtshof hatte über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:

Zwei Kraftfahrzeuge fahren jeweils rückwärts aus ihrer Parkbucht auf einem Supermarktparkplatz (privat, aber öffentlich zugänglich) heraus und stoßen aneinander. Fahrzeug A fuhr in die Seite des Fahrzeuges B, wobei allerdings nicht ausgeschlossen werden kann, dass das Fahrzeug B zum Zeitpunkt der Kollision bereits stand.

Mit seinem Urteil hat der Bundesgerichtshof nunmehr eine Grundsatzentscheidung vorgelegt, wie mit dem sogenannten Anscheinsbeweis bei Parkplatzunfällen zu verfahren ist: Nach überwiegender Rechtsprechung wurde bisher beiden Fahrzeugführern eine Haftung von 50% zugesprochen, da ihnen ein Sorgfaltspflichtverstoß gemäß § 9 Abs. 5 StVO vorgeworfen werden konnte. Danach haben Fahrzeugführer beim Rückwärtsfahren die Gefährdung anderer Verkehrsteilnehmer auszuschließen. Erforderlichenfalls haben sie sich einweisen zu lassen. Kommt es nunmehr zu einem Unfall und beide Fahrzeuge sind rückwärts gefahren, haben auch beide Fahrzeugführer eine Mitschuld zu tragen. Der Bundesgerichtshof hatte sich nunmehr hauptsächlich damit beschäftigen müssen, wer die alleinige bzw. überwiegende Haftung trägt, sofern nicht ausgeschlossen werden kann, dass bereits ein Fahrzeug gestanden hat. Der typische Anscheinsbeweis kommt immer dann zur Anwendung, wenn beide Fahrzeuge rückwärts gefahren sind und im Zeitpunkt des Zusammenstoßes auch noch in Bewegung gewesen sind. Im entschiedenen Fall konnte aber nicht ausgeschlossen werden, dass ein Fahrzeugführer bereits stand. Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass in solchen Geschehensabläufen der Anscheinsbeweis nicht zur Anwendung gelangt. Es gibt keine allgemeinen Erfahrungsgrundsätze, dass auch dem bereits zum Stillstand gekommenen Fahrzeugführer die Verletzung von Sorgfaltspflichten vorgeworfen werden könnte. Ein rückwärtsfahrender Verkehrsteilnehmer auf einem Parkplatz muss jederzeit bremsbereit sein und mit geringer Geschwindigkeit fahren. Gelingt es ihm daher vor einer Kollision anzuhalten, hat er seinen Verpflichtungen genüge getan, so dass der Anscheinsbeweis nicht anzuwenden ist. Eine leichtfertige Anwendung des Beweises des ersten Anscheins kann nach dem BGH-Urteil nicht mehr vertreten werden. Vielmehr muss nunmehr ermittelt werden, ob einer der Fahrzeugführer bereits vor der Kollision zum Stillstand gekommen ist. Eine Differenzierung der Unfallgeschehensabläufe muss zwingend erfolgen. Regelmäßig wird dies nur durch ein unfallanalytisches Sachverständigengutachten erfolgen können. Die Grundsatzentscheidung des Bundesgerichtshofes ist zu begrüßen, da nunmehr die Verschiedenheit der Parkplatzunfälle herausgearbeitet werden muss und eben nicht jeder rückwärtsfahrende Verkehrsteilnehmer zwingend die hälftige Haftung übernimmt.

Offen gelassen hat der Bundesgerichtshof allerdings, ob der noch fahrende Fahrzeugführer die alleinige Haftung zu tragen hat. Vielmehr hat der Bundesgerichtshof darauf hingewiesen, dass auch die Betriebsgefahr des bereits stehenden Fahrzeuges berücksichtigt werden muss. Nur wenn für den bereits stehenden Fahrzeugführer die Kollision unvermeidbar war, wird er seinen Schaden zu 100% ersetzt bekommen.

Verkehrsrecht: Vollkaskoversicherung muss bei fiktiver Abrechnung die Reparaturkosten einer Markenwerkstatt zahlen

Verkehrsrecht: Vollkaskoversicherung muss bei fiktiver Abrechnung die Reparaturkosten einer Markenwerkstatt zahlen

Philipp Schneider Fachanwalt für Arbeitsrecht in Dresden
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Philipp Schneider Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Vollkaskoversicherung muss bei fiktiver Abrechnung die Reparaturkosten einer Markenwerkstatt zahlen

In der neuesten Entscheidung vom 11.11.2015, Az. IV ZR 426/14, hat der Versicherungssenat des Bundesgerichtshofes die Rechte der Geschädigten bei einer fiktiven Abrechnung eines Unfallschadens gestärkt. Danach kann der Geschädigte bei Inanspruchnahme seiner Vollkaskoversicherung unter bestimmten Voraussetzungen auch die Kosten erstattet verlangen, welche bei der Durchführung der Reparatur in einer markengebundenen Werkstatt entstehen würden. Er muss sich nicht von seinem Versicherer auf die niedrigeren Kosten einer freien Werkstatt verweisen lassen. Die Versicherungsbedingungen (Grundlage der Entscheidung waren die Allgemeinen Kraftfahrtversicherungsbedingungen in der Fassung von 2008, Ziff. A.2.7.1) sehen vor, dass bei einem Unfallschaden die erforderlichen Kosten erstattet werden. Diese Vereinbarung wurde vom Versicherungsnehmer unterschrieben. Der BGH verdeutlichte, dass vertragliche Vereinbarungen eingehalten werden müssen. Darüber hinaus stellte er jedoch fest, dass für einen durchschnittlichen Versicherungsnehmer erforderliche Kosten, die Aufwendungen sind, die getätigt werden müssen, um eine vollständige und fachgerechte Instandsetzung seines Fahrzeuges zu ermöglichen. Demnach müssen auch Mehrkosten von der Versicherung erstattet werden. Kann der Versicherungsnehmer beweisen, dass er bisher sein Fahrzeug auch in einer Markenwerkstatt warten und reparieren lassen hat, so kann er auch die höheren Kosten erstattet verlangen. Damit hat auch der BGH die mögliche Bereicherung des Versicherungsnehmers abgewiesen, da lediglich die fiktive Abrechnung mit der tatsächlichen Abrechnung gleichgestellt werden würde. Mit der Entscheidung hat der BGH abermals die Gleichsetzung der fiktiven mit der tatsächlichen Abrechnung klargestellt. Der Geschädigte könne entscheiden, ob er sich den Nettobetrag aus dem Reparaturkostenvoranschlag auszahlen oder reparieren lässt und dann den Bruttobetrag aus der Reparaturrechnung erhält. Der Geschädigte darf bei einer fiktiven Abrechnung dann jedoch nicht schlechter gestellt werden. Die Abrechnung hat so zu erfolgen, wie tatsächlich abgerechnet wurde bei einer durchgeführten Reparatur. Dazu zählen auch die Mehrkosten in einer Markenwerkstatt.

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