Vertrauensarbeitszeit: Pauschalabgeltung für Überstunden?
Mit Arbeit im „Home Office“ und verschiedenen Modellen der Flexibilisierung der Arbeitszeit birgt Arbeitsrecht 4.0 für den Arbeitgeber die Problematik, dass die Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeit kaum mehr kontrollierbar ist. Immer öfter wird deshalb eine sogenannte „Vertrauensarbeitszeit“ vereinbart, die Chancen und Risiken mit sich bringt.
Honorarärzte sind regelmäßig sozialversicherungspflichtig Beschäftigte
Über die Selbstständigkeit von Honorarärzten wird seit längerem kontrovers diskutiert. Insbesondere Krankenhäuser und medizinische Unternehmen beschäftigen als Alternative zu angestellten Ärzten auch Honorarärzte, für welche bislang keine Sozialabgaben gezahlt wurden.
Befristung von Arbeitsverhältnissen ohne Sachgrund – Änderung der Rechtsprechung des BAG!
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist regelmäßig nur möglich, wenn dies durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.
Aufzeichnungs-/Dokumentationspflicht der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber
Arbeitgeber sind bisher nach deutschem Arbeitsrecht nicht verpflichtet, die von einem Arbeitnehmer täglich geleistete Arbeitszeit zu erfassen und zu dokumentieren. Lediglich in Ausnahmefällen sieht das deutsche Gesetz eine solche Verpflichtung vor. So muss ein Arbeitgeber beispielsweise nach § 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) die werktägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers aufzeichnen, die die werktägliche Arbeitszeit nach § 3 Satz 1 ArbZG – regelmäßig also acht Stunden – überschreitet.
Hinweispflicht des Arbeitgebers auf drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen
Nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden, soweit einzel- oder tarifvertraglich nicht anders vereinbart und keine Gründe für eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr vorliegen. Erfolgt dies nicht, verfällt der Urlaubsanspruch ersatzlos. Eine Abgeltung ist im Gesetz nur für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nur für noch nicht verfallenen Urlaub vorgesehen.
Unwirksame Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen ohne MiLoG-Beachtung
Für Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis gilt eine Verjährungsfrist von drei Jahren zum Ende des Kalenderjahres. Arbeitgeber versuchen gern, die Unsicherheit eventueller Nachforderungen zu vermeiden und die Frist zur Geltendmachung von Forderungen aus dem Arbeitsvertrag durch eine arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist zu verkürzen.
Zulässigkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur dann zulässig, wenn ein sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Eine Ausnahme hat der Gesetzgeber mit der Regelung des § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) geschaffen. Danach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig.
Schlechterstellung durch Betriebsvereinbarung ohne Vorbehalt im Arbeitsvertrag unwirksam?
Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer gehen oftmals wie selbstverständlich davon aus, dass Betriebsvereinbarungen automatisch für alle Mitarbeiter gelten. Unternehmen nutzen diese Betriebsvereinbarungen als Instrument, um einheitliche Regelungen und Änderungen auch gegen den Widerstand einzelner Mitarbeiter durchzusetzen.
Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes für GmbH-Geschäftsführer
Die Gruppe der Geschäftsführer in den mehr als 1,1 Millionen GmbHs ist sehr inhomogen. Sie umfasst viele (Fremd-)Geschäftsführer mit häufig relativ geringer Vergütung und geringem Handlungsspielraum, dies alles jedoch bei vollem Haftungsrisiko. Immer wieder suchen gerade solche Geschäftsführer den „Schutz des Arbeitsrechts“ – vor allem dann, wenn sie zuvor über Jahre als Arbeitnehmer für das Unternehmen tätig waren und womöglich nach ihrer Bestellung zum Vertretungsorgan der GmbH nicht einmal einen neuen Dienstvertrag erhalten haben, sondern auf der Basis ihres alten Arbeitsvertrages weiterarbeiten.
Schriftform bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen
Das BAG muss sich immer wieder mit dem gesetzlichen Schriftformerfordernis bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages beschäftigen, weil es von Arbeitgebern offensichtlich nicht ernst genug genommen wird.
