Coronavirus & Mietrecht

Der Bundestag hat mit Zustimmung des Bundesrats eine Einschränkung des Kündigungsrechts in Miet- und Pachtverhältnissen beschlossen. Grundlage ist das „Gesetz zur Abmilderung der Folgen der COVID-19-Pandemie im Zivil-, Insolvenz- und Strafverfahrensrecht“

1.) Was bedeutet das Gesetz für (Wohnraum-)Mietverhältnisse?

Mietschulden, die in der Zeit vom 1. April bis zum 30. Juni 2020 bedingt durch die Corona-Pandemie entstehen, berechtigen den Vermieter nicht zur Kündigung. Erfasst werden Wohnraum- und gewerbliche Mietverhältnisse. Für Pachtverhältnisse gilt gleiches. Ausgeschlossen ist nach der Absicht des Gesetzgebers sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung.

2.) Welche Voraussetzungen müssen für den Kündigungsschutz vorliegen?

Es muss ein Ursachenzusammenhang zwischen der Nichtzahlung der Miete und der Corona-Pandemie bestehen. Der Mieter muss den ursächlichen Zusammenhang glaubhaft machen. Liegt ein solcher Ursachenzusammenhang vor, sind sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung durch den Vermieter ausgeschlossen.

3.) Wie kann/muss der Mieter den Zusammenhang zwischen Nichtzahlung der Miete und der Corona-Pandemie glaubhaft machen?

Die Glaubhaftmachung ist Sache des Mieters. Der Gesetzgeber spricht davon, dass sich der Mieter aller entsprechender Nachweise bedienen kann. Die Versicherung an Eides statt ist natürlich möglich, aber schon wegen der Kosten wohl eher praxisfern.
Geeignet für eine Glaubhaftmachung soll nach der Vorstellung des Gesetzgebers der Nachweis einer Antragstellung bzw. einer Bescheinigung über die Gewährung staatlicher Leistungen, eine Bescheinigung des Arbeitgebers oder ein ähnlicher Nachweis über Einkommenseinbußen oder Verdienstausfall sein. So reicht es aus, dass der Mieter glaubhaft macht, dass in dem Unternehmen, in dem er gearbeitet hat, der Betrieb behördlich untersagt worden ist. Dies betrifft derzeit etwa Gaststätten, Hotels oder bestimmte Ladengeschäfte.

4.) Kann der Vermieter eine andere Vereinbarung verlangen?

Nein! – Die gesetzliche Regelung ist zwingend!

5.) Ist in der Zeit vom 1. April bis zum 30. Juni 2020 jegliche Kündigung ausgeschlossen?

Nein!
Selbstverständlich kann der Vermieter dann außerordentlich und fristlos kündigen, wenn ein entsprechender besonderer Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Mietverhältnisses unzumutbar macht (Ruhestörungen in nicht hinzunehmendem Umfang und Maß, nachhaltige Belästigung der Nachbarn, Beschädigung der Mietwohnung usw.).
Eine Kündigung ist auch dann möglich, wenn ein Zusammenhang mit der Corona- Pandemie nicht besteht und die sonstigen gesetzlichen Voraussetzungen für einen solchen Schritt vorliegen (zum Beispiel Kündigung wegen Eigenbedarf).

6.) Was ist mit Mietschulden vor dem 1. April 2020?

Wegen solcher Mietrückstände ist der Mieter durch das neue Gesetz - wenn auch die übrigen gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen - vor einer Kündigung nicht geschützt. Der Vermieter ist also nicht gehindert, in der Zeit vom 1. April bis zum 30. Juni 2020 eine Kündigung des Mietverhältnisses auszusprechen und die Räumung der Wohnung zu verlangen, weil sich die Mietschulden aus der Zeit vor dem 1. April 2020 angehäuft haben.

7.) Wird die Miete für die Monate April, Mai und Juni 2020 denn überhaupt nicht geschuldet?

Nein! Durch das neue Gesetz wird dem Mieter der Mietzins nicht erlassen. Er erhält auch kein Leistungsverweigerungsrecht. Der Mieter kann zwar nicht gekündigt werden, gerät aber bei Nichtzahlung mit der Miete in Verzug, muss also insbesondere Verzugszinsen bezahlen. Das Gesetz sieht ein solches Leistungsverweigerungsrecht im Zusammenhang mit anderen Rechtsverhältnissen/Verbraucherverträgen vor!

8.) Wie lange gilt der besondere Kündigungsschutz?

Das Gesetz schützt den Mieter wegen Zahlungsrückständen, die vom 1. April bis zum 30. Juni 2020 eingetreten sind, nur bis zum 30. Juni 2022. Zahlungsrückstände aus dieser Zeit, die bis dahin nicht ausgeglichen sind, berechtigen den Vermieter nach diesem Tag zur Kündigung.
Konkret bedeutet dies: Der Mieter hat vom 30. Juni 2020 an zwei Jahre Zeit, den Mietrückstand auszugleichen. Danach kann er auch wegen Mietrückständen für die Zeit vom 01. April bis 30. Juni 2020 gekündigt werden.

Stand 30.03.2020

Update – Coronavirus und Kurzarbeitergeld:

Die Bundesregierung hat mit dem „Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelung für das Kurzarbeitergeld“ auf die Welt umspannende Corona-Pandemie und die hierdurch auch in Deutschland auftretenden wirtschaftlichen Folgen auf dem Arbeitsmarkt reagiert.
Mit dem Gesetz wurden befristet bis zum 31.12.2021 Erleichterungen für den Arbeitgeber ermöglicht, um Kurzarbeitergeld beantragen zu können. Die auf den Weg gebrachten Maßnahmen gelten rückwirkend zum 01.03.2020.

1.) Was ist Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld?

Kurzarbeit ist die vorübergehende Reduzierung der Arbeitszeit einhergehend mit entsprechender Herabsetzung der Bezüge der betreffenden Arbeitnehmer. Muss die Arbeit im Ganzen eingestellt werden spricht man von“ Kurzarbeit Null“.
Kurzarbeitergeld, kurz KUG, ist eine staatliche Leistung aus der Arbeitslosenversicherung. Damit Kurzarbeitergeld gezahlt wird muss KUG bei der Agentur für Arbeit angezeigt und beantragt werden. Voraussetzung für die Zahlung ist nach § 95 SGB III, ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall. Weithin bedingt die Zahlung, dass die betrieblichen sowie persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

2.) Welche Erleichterungen bietet die gesetzliche Neuregelung?

Es reicht, wenn 10 Prozent der Beschäftigten eines Betriebes von Arbeitsausfall betroffen sind, damit ein Unternehmen Kurzarbeit beantragen kann.
Sozialversicherungsbeiträge werden bei Kurzarbeit von der Bundesagentur für Arbeit vollständig erstattet.
Kurzarbeitergeld ist auch für Beschäftigte in Zeitarbeit möglich.
In Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten verzichtet.
Diese Erleichterungen werden rückwirkend zum 1. März 2020 in Kraft treten und auch rückwirkend ausgezahlt. Ansprechpartnerin ist die Agentur für Arbeit vor Ort.

3.) Wann ist ein Arbeitsausfall erheblich?

Ein vorübergehender nichtvermeidbarer Arbeitsausfall der auf wirtschaftliche Gründe, wie Auftragsmangel, Auftragsstornierungen oder fehlendes Material, zurückzuführen ist, ist erheblich.

Ebenso liegt ein erheblicher Arbeitsausfall vor, wenn dieser auf ein unabwendbares Ereignis, z.B. behördlich veranlasste Maßnahmen wegen des Coronavirus zurückzuführen ist.

Vorübergehend ist der Arbeitsausfall, wenn in absehbarer Zeit wieder in Vollarbeit zurückgekehrt wird.

Unvermeidbar ist der Arbeitsausfall, wenn betrieblich alles Zumutbare veranlasst wurde, um den Arbeitsausfall durch zumutbare Maßnahmen, zu verhindern. Zumutbare Maßnahmen können etwa sein eine Umsetzung, Aufräum-Reparaturarbeiten. Inwieweit durch die Tätigkeit im Home-Office der Arbeitsausfall vermeidbar ist, wird im Einzelfall zu klären bleiben.

4.) Was sind die betrieblichen Voraussetzungen?

Der im Inland gelegene Betrieb muss wenigstens eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer beschäftigten.

5.) Was sind die persönlichen Voraussetzungen?

Nach § 98 I SGB II sind die persönlichen Voraussetzungen erfüllt, wenn der Arbeitnehmer seine versicherungspflichtige, nicht gekündigte/ohne Aufhebung aufgelöste, Beschäftigung nach Beginn des Arbeitsausfalls fortsetzt. Ebenso Mitarbeiter, die eine versicherungspflichtige Beschäftigung aus zwingenden Gründen oder im Anschluss an eine Ausbildung aufnehmen.

6.) Wann muss ich den Arbeitsausfall anzeigen?

Der eintretende Arbeitsausfall ist der für den Betriebssitz zuständigen Agentur für Arbeit unverzüglich schriftlich oder elektronisch anzuzeigen. Mit der Anzeige ist der Arbeitsausfall glaubhaft darzulegen.

Im Anschluss hat der Arbeitgeber den Leistungsantrag wiederum schriftlich oder elektronisch bei der Agentur zu stellen.

Möglicherweise sind evtl. bestehende betriebsinterne Regelungen und Fristen zu beachten. Die Anzeige ist in dem Monat zu stellen indem der Arbeitsausfall erfolgt.

7.) Wie lange wird Kurzarbeitergeld gewährt?

Die Bezugsdauer beträgt längstens 12 Monate.

8.) Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld?

Grundsätzlich werden 60 % bzw. 67 % bei Arbeitnehmern mit Kindern im Haushalt, des ausgefallenen Nettolohns von der Bundesagentur für Arbeit gewährt.

9.) Kann der Arbeitgeber einseitig Kurzarbeit anordnen?

Der Arbeitgeber darf nicht ohne Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers Kurzarbeitergeld anordnen und beantragen. Es ist daher zu überprüfen, ob hierfür schon eine tarifliche oder einzelvertragliche Vereinbarung besteht. Im Zweifel wird eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat oder eine Zusatzvereinbarung mit dem Mitarbeiter abzuschließen sein.

10.) Haben die Arbeitnehmer Anspruch auf einen Aufstockungsbetrag?

Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen Anspruch auf einen Aufstockungsvertrag, es sei denn er ist tariflich vereinbart.

Häufig wird jedoch bei Abschluss einer Ergänzungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer zur Einführung von Kurzarbeitergeld geregelt, dass der Arbeitgeber einen Aufstockungsbetrag von üblicherweise 70-80 % leistet.

11.) Welche Auswirkung hat Kurzarbeitergeld auf die Sozialversicherung?

Der Arbeitgeber kann, durch das neu verabschiedete Gesetz zur befristeten Erleichterung von Kurzarbeitergeld, die sonst von ihm allein zutragenden Sozialversicherungsbeiträge für Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-Anteil zur Kranken-, Renten -und Pflegeversicherung, die volle Erstattung für die Zeit des Arbeitsausfalls beantragen.

Stand 23.03.2020

Sollten Sie juristische Hilfe, insbesondere bei Abschluss einer Ergänzungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer zur Einführung von Kurzarbeitergeld haben oder generell bei der Durchsetzung von Ansprüchen zum Kurzarbeitergeld, steht Ihnen gern unser kompetentes Anwaltsteam zur Seite.

Coronavirus & Fragestellungen im Arbeitsrecht

Am 11.03.2020 wurde die weltweite Ausbreitung des Coronavirus von der WHO zur Pandemie erklärt. Derzeit schätzt das Robert-Koch-Institut die Gefährdung für die Gesundheit der Bevölkerung in Deutschland als mäßig ein. Die Bundesländer reagieren mit Schul- und Kitaschließungen, um eine Ausbreitung zu verzögern und zu verhindern. Großveranstaltungen sind abgesagt, und Lieferketten von Waren können bereits unterbrochen sein. All das hat Auswirkung auf den Arbeitsmarkt.
Mit unserem Newsletter möchten wir Ihnen einen kurzen Überblick über die mit dem Corona-Virus einhergehenden arbeitsrechtlichen Fragestellungen geben. Die nachfolgenden Informationen verstehen sich als erste und schnelle Orientierungshilfe und erheben nicht den Anspruch auf Vollständigkeit.

Zur Beantwortung Ihrer speziellen Fragen und Problemstellungen steht Ihnen unser Anwaltsteam mit Kompetenz beratend zur Seite.

1) Was geschieht bei längerer Schul- und Kitaschließung und fehlender Betreuung meines nicht erkrankten Kindes? Ist der Arbeitnehmer verpflichtet zur Arbeit zu kommen oder muss er Urlaub nehmen?

In Fällen der Kita- und Schulschließung stehen zunächst die Eltern in der Pflicht, dafür Sorge zu tragen, dass eine Betreuung für die Kinder gewährt ist. Dabei müssen Eltern alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen. Sollte es trotz intensiver Bemühungen nicht gelingen, eine Betreuung für das Kind abzusichern, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da das Einbringen der Arbeitsleistung gemäß § 275 III BGB unzumutbar sein dürfte. Somit ist der Arbeitnehmer von der Leistungserbringung frei und es ist nicht zwingend, Urlaub zu nehmen.

Zu beachten ist jedoch, dass bei Inanspruchnahme des Leistungsverweigerungsrechts des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter sehr engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts besteht.

Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein. Im Fall, dass Urlaub genommen werden muss, wird das vereinbarte Urlaubsentgelt vom Arbeitgeber bezahlt.

2) Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeit im Home-Office?

Ein Anspruch auf Einrichtung eines Home-Office Arbeitsplatzes besteht aufgrund der ausgerufenen Corona-Pandemie grundsätzlich nicht.
Auch darf der Arbeitgeber nicht einseitig das Arbeiten im Home-Office anordnen. Auf das Weisungsrecht nach § 106 GewO kann nicht zurückgegriffen werden, da sich die Ausübungen der Tätigkeit zu stark voneinander unterscheiden.
Es bedarf daher einer einvernehmlichen Verständigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Sofern im Betrieb schon Regelungen zum Home-Office bestehen, sollten diese auf eine mögliche Anpassung überprüft werden.

3) Darf der Arbeitnehmer aus Furcht vor einer möglichen Ansteckung zu Hause bleiben?

Trotz der Erkrankungswelle mit COVID-19 darf der Arbeitnehmer nicht vorsorglich zu Hause bleiben und damit seiner Arbeitsverpflichtung nicht nachkommen. Von der Erbringung seiner Leistungspflicht wird der Arbeitnehmer allenfalls dann frei, wenn es ihm unzumutbar ist zu arbeiten.

Eine Unzumutbarkeit ist z.B. dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Ein bloßes Husten von Kollegen ohne weiteren objektiv begründeten Verdacht oder Anhaltspunkte für eine Gefahr wird dafür wohl nicht ausreichen.

4) Dürfen Überstunden angeordnet werden, wenn andere Arbeitnehmer krankheitsbedingt ausfallen?

Überstunden, also Arbeitsstunden, die zusätzlich zu der regelmäßigen Arbeitszeit zu erbringen sind, dürfen nur nach Vereinbarung angeordnet werden. Dazu bedarf es grundsätzlich einer arbeitsvertraglichen oder tariflichen Regelung.

Die Verpflichtung zur Erbringung von Überstunden kann sich aber auch aus einer Nebenpflicht in engen Grenzen ergeben, nämlich dann, wenn ohne die Überstunden dem Arbeitgeber ein Schaden droht, der anderweitig nicht abgewendet werden kann. Dies könnte auch dann der Fall sein, wenn es beispielsweise aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen kommt.
Grundsätzlich kann für die geleistete Überstunde gemäß § 612 BGB die Grundvergütung verlangt werden. Bestehende arbeits- oder kollektivvertragliche Bestimmungen können Überstundenzuschläge beinhalten.

Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt aber voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder zumindest geduldet sind und für die Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.

5) Vergütungsanspruch bei vorübergehender Betriebsschließung?

Betriebsrisikofälle liegen bei der Unterbrechung der Energieversorgung, der Einwirkung von Naturereignissen, dem Ausbleiben von Rohstoffen oder dem Auftreten von Maschinenschäden und der daraus folgenden Einstellung oder Einschränkung des Betriebes vor. Ein Verschulden des Arbeitgebers liegt nicht vor.
Der Arbeitgeber trägt nach den Grundsätzen der Rechtsprechung das Betriebsrisiko. Der Arbeitgeber hat daher auch den Vergütungsanspruch der Arbeitnehmer weiter zu tragen.
Welche staatliche Hilfe dem Arbeitgeber, im Fall einer Betriebsschließung die im Zusammenhang mit dem Coronavirus steht, erhalten kann, erfahren Sie über folgenden Link:
https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Standardartikel/Themen/Oeffentliche_Finanzen/2020-03-13-Schutzschild-Beschaeftigte-Unternehmen.html

6) Vergütungsanspruch bei einer Coronavirus-Erkrankung? Was erfolgt, wenn lediglich der Verdacht auf eine Ansteckung gegeben ist? Besteht während der Quarantäne Arbeitspflicht?

Ist der Arbeitnehmer an COVID-19 arbeitsunfähig erkrankt und somit an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert, besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch für den Zeitraum von sechs Wochen gem. § 3 EFZG. Freie Mitarbeiter haben diesen Anspruch mangels Arbeitnehmereigenschaft nicht.

Im Fall, dass der Arbeitnehmer noch nicht erkrankt ist, aber mit einem behördlichen Tätigkeitsverbot belegt oder unter Quarantäne gestellt wurde, kann sich der Entgeltanspruch aus § 616 BGB ergeben, wenn er nicht arbeitsvertraglich wirksam ausgeschlossen wurde. Nach Auffassung des Bundesgerichtshofes kann in einem solchen Fall ein vorübergehender, in der Person des Arbeitnehmers liegender Verhinderungsgrund bestehen, der den Arbeitgeber trotz Wegfalls der Pflicht zur Arbeitsleistung zur Entgeltfortzahlung verpflichtet (§ 616 BGB). Die Dauer der Entgeltfortzahlung hängt von den Umständen des Einzelfalles ab (vgl. BGH, Urteil vom 30. November 1978, III ZR 43/77 – nach dieser Entscheidung für höchstens sechs Wochen).

Vordergründig wird in diesen Fällen aber zu prüfen sein, inwieweit die Sondervorschriften nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) vorgehen. Nach der Entschädigungsvorschrift des § 56 IfSG wird derjenige, der als Träger einer Infektion, als Ansteckungsverdächtiger, als Krankheitsverdächtiger oder sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne des § 31 Satz 2 IfSG einem Verbot der Ausübung seiner Arbeitstätigkeit unterliegt, vom Staat in Höhe seines Verdienstausfalls für die Dauer von sechs Wochen entschädigt (so in § 56 Abs. 2 und Abs. 3 IfSG geregelt).

Der Arbeitgeber, der regelmäßig mit der Zahlung in Vorleistung geht, wird in diesen Fällen „Auszahlungsstelle“ des Staates. Die ausgezahlten Beträge werden vom Arbeitgeber auf Antrag bei der zuständigen Behörde, im Freistaat Sachsen die Landesdirektion gem. § 56 Abs 5 S. 2 erstattet.

www.lds.sachsen.de/soziales

Die Erstattung erfolgt aber nur auf Antrag des Arbeitgebers. Ist der Arbeitgeber entgegen der gesetzlichen Pflicht nicht in Vorleistung getreten, kann auch der Arbeitnehmer diesen Antrag stellen (§ 56 Abs. 5 Satz 3 IfSG).

7) Kann ein Unternehmen Kurzarbeitergeld bei Arbeitsausfällen verlangen?

Die Agentur für Arbeit prüft im Einzelfall, ob die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeit aufgrund der Pandemie vorliegen. Lieferengpässe, die nachweislich durch das Corona-Virus verursacht wurden oder behördliche Betriebsschließungen, die hierdurch bedingt ihre Produktion einschränken oder auf „null“ fahren müssen, können einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld für die vom Arbeitsausfall betroffenen Beschäftigten auslösen.
Betriebe, die Kurzarbeitergeld beantragen möchten, müssen die Kurzarbeit zuvor bei der zuständigen Agentur für Arbeit anzeigen.
Generell kann Kurzarbeitergeld für eine Dauer von bis zu zwölf Monaten bewilligt werden. Kurzarbeitergeld wird in derselben Höhe wie Arbeitslosengeld bezahlt und beträgt 67 bzw. 60 Prozent der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt.
Durch das Hilfsprogramm des Bundes soll der Zugang zum Kurzarbeitergeld wegen des Coronavirus erleichtert werden:

  • Absenkung des Quorums der von Arbeitsausfall betroffenen Beschäftigten im Betrieb auf bis zu 10 %
  • teilweiser oder vollständiger Verzicht auf Aufbau negativer Arbeitszeitsalden
  • Kurzarbeitergeld auch für Leiharbeitnehmer
  • vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit (BA)

Nähere Informationen zur Beantragung des Kurzarbeitergeldes sowie zum Hilfsprogramm und Schutzschild des Bundes sind auf der Homepage der Bundesagentur für Arbeit und des Bundesministeriums der Finanzen unter folgendem Link zu finden:

Damit die Kurzarbeit überhaupt wirksam im Betrieb eingeführt werden kann, bedarf es einer entsprechenden arbeitsrechtlichen Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Sollte eine solche Vereinbarung noch nicht für den betroffenen Betrieb bestehen, kann die Vereinbarung jederzeit mit dem Arbeitnehmer abgeschlossen werden, sodass nachweisbar ist, dass der einzelne Arbeitnehmer mit der Einführung von Kurzarbeit einverstanden ist.

8) Was geschieht, wenn der öffentliche Nahverkehr eingestellt und der Arbeitsplatz nicht pünktlich erreicht wird?

Da der Arbeitnehmer das sogenannte „Wegerisiko“ trägt, hat er allein dafür Sorge zu tragen, pünktlich zu Arbeitsbeginn an seinem Arbeitsplatz zu sein.

Kommt er zu spät oder erreicht er seinen Arbeitsplatz gar nicht, bestehen grundsätzlich keine Vergütungsansprüche.

9) Anordnung von Dienstreisen in Gefahrengebiete?

Für die Gebiete, für die das Auswärtige Amt eine Reisewarnung herausgegeben hat, gilt, dass der Arbeitnehmer der Anweisung dorthin zu fahren, nicht Folge leisten muss. Eine solche Anweisung dürfte nicht mehr dem billigen Ermessen nach § 106 GewO entsprechen. Es überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seiner Gesundheit.

10) Welche Verpflichtungen haben Arbeitgeber zum Schutz der Arbeitnehmer?

Nach dem Arbeitsschutzgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit für seine Beschäftigten am Arbeitsplatz zu beurteilen und entsprechende Vorkehrungen zu treffen.
Im Rahmen der Pandemieplanung (Bevölkerungsschutz) hat der Arbeitgeber ggf. weitere Maßnahmen zu ermitteln und durchzuführen. Konkrete Hinweise hierzu finden sich zum Beispiel im Nationalen Pandemieplan auf der Homepage des Robert-Koch-Institutes.

Stand 16.03.2020