Erbrecht Testament : Recht : Beratung

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Vorsicht im Testament bei der „Wiederverheiratungsklausel“

Beschluss des Kammergerichtes Berlin vom 03.06.2016, Az. 6 W 127/15

Eheleute hatten in einem gemeinschaftlichen, notariellen Testament die Regelung aufgenommen, dass wenn der Erste von beiden verstirbt, der Andere alleiniger Vollerbe wird. Ferner ist in dem Testament eine Klausel mit dem Inhalt enthalten, dass, wenn der überlebende Ehegatte eine neue Ehe eingeht, eine Alleinerbeneinsetzung rückwirkend entfällt und die Tochter und der Sohn der Ehefrau zu gleichen Teilen erben. Nachdem die Ehefrau verstorben ist, beantragte der Ehemann beim Nachlassgericht einen Erbschein. Das Nachlassgericht lehnte die Erteilung des Erbscheines mit der Begründung ab, dass das notarielle Testament widersprüchliche Anordnungen enthält. Zunächst sei der überlebende Ehegatte als alleiniger Erbe eingesetzt worden. Damit im Widerspruch steht die Regelung, dass das Erbrecht im Falle einer Wiederverheiratung rückwirkend entfällt. Diese Regelungen sind rechtlich widersprüchlich und verhindern somit die Erbscheinserteilung. Das Kammergericht Berlin hat diese Entscheidung im Beschwerdeverfahren bestätigt. Im Ergebnis ist festzuhalten, dass das Testament rechtlich fehlerhaft errichtet wurde und der Erbe somit den erforderlichen Erbennachweis nicht in Form des Erbscheines erhält.

Anmerkung:
Insbesondere wenn Firmen und Grundstücksvermögen vorhanden sind, kann das Ergebnis der Nichterteilung eines Erbscheines existenzgefährdend sein. Der Erbschein ist der Nachweis der Erbenstellung. Im Geschäftsverkehr wird dieser zwingend benötigt. Auch für die Umschreibung von Grundstücken bedarf es eines Erbscheines. Um die Existenz des Unternehmens und der Erben bzw. der Familie nicht zu gefährden, ist es daher zwingend notwendig, sich bei Errichtung eines Testamentes bei einem spezialisierten Rechtsanwalt juristisch beraten zu lassen, damit solche Ergebnisse, wie in dem vom Kammergericht Berlin zu entscheidenden Fall, vermieden werden können.

Familienrecht Unterhalt : Recht : Beratung

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Lebenslanger Unterhalt bei langer Ehedauer?

Beschluss des Kammergerichtes Berlin vom 10.05.2016, Az. 13 UF 100/15

Das Kammergericht Berlin hat sich in der vorgenannten Entscheidung mit der in der Praxis sehr häufig vorkommenden Frage der Länge des nachehelichen Unterhaltsanspruches beschäftigt. Bei einer langen Ehedauer kann auch in Anlehnung an die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes grundsätzlich von einem unbefristeten nachehelichen Unterhaltsanspruch ausgegangen werden. Im Einzelfall, dies hat das Kammergericht vorliegend bejaht, kann jedoch auch bei einer langen Ehedauer eine Befristung und Herabsetzung des Unterhaltes erfolgen, wenn keine dauernden, ehebedingten Nachteilte beim unterhaltsberechtigten Ehegatten vorhanden sind und dieser seiner Erwerbsobliegenheitsbemühungen über Jahre hinweg nicht hinreichend nachkommt.

Anmerkung:
Die Frage der Dauer des nachehelichen Unterhaltsanspruches ist in der Praxis immer höchst umstritten. Die Entscheidung des Kammergerichtes zeigt, dass immer eine Einzelfallentscheidung getroffen werden muss. Zusammenfassend kann jedoch festgehalten werden, dass die Frage der Dauer der Ehe und dem Umstand, ob ein Ehegatte ehebedingte Nachteile erlitten hat, für die Frage der Höhe des Unterhaltes und vor allem der Dauer des Unterhaltes entscheidend sind.

Reiserecht Flugverspätung : Recht : Beratung

Reiserecht Flugverspätung : Recht : Beratung

Flugverspätung – Was Ihnen zusteht!

Eine Flugverspätung ist immer ärgerlich, insbesondere wenn man in den wohlverdienten Urlaub starten möchte. Eine solche muss aber unter bestimmten Umständen nicht ohne weiteres hingenommen werden. So kann Ihnen zum Beispiel eine Entschädigung bis zu 600 € pro Person zustehen.

Dies richtet sich nach der Verordnung Nummer 261/2004 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11. Februar 2004 über eine gemeinsame Regelung für Ausgleichs- und Unterstützungsleistungen für Fluggäste im Fall der Beförderung und der Annullierung oder großer Verspätung von Flügen und zur Aufhebung der Verordnung (EWG) Nummer 295/91, kurz: nach europäischer Fluggastverordnung.

Fluggäste können nach der Verordnung bei einer Flugverspätung von mindestens drei Stunden oder einer Flugannullierung einen Anspruch auf eine pauschale Ausgleichszahlung in Höhe von 250 €, 400 € oder 600 € haben. Die Höhe der Ausgleichszahlungen richtet sich nach der Entfernung des Startflughafens bis zum letzten Zielflughafen (einer von beiden muss sich allerdings im Gebiet eines europäischen Mitgliedsstaates, das den Bestimmungen der Verordnung unterliegt, befinden). Bei einer Entfernung bis zu 1.500 km könnte Ihnen somit bereits eine Entschädigung von 250 € pro Person zustehen.

Des Weiteren können Ihnen für den oben benannten Fall Ansprüche auf Erstattung des Flugpreises, anderweitige Beförderung sowie auch Betreuungsleistungen zustehen, wie zum Beispiel Mahlzeiten, Erfrischungen und Hotelunterbringungen.

Die Ansprüche können allerdings ausgeschlossen sein, wenn die Fluggesellschaft nachweisen kann, dass die Annullierung oder Verspätung auf außergewöhnliche Umstände zurückgeht, die sich auch dann nicht hätten vermeiden lassen, wenn alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen worden wären. Dazu zählen zum Beispiel Naturkatastrophen, Sicherheitsrisiken, etc. und unter bestimmten Umständen sogar Streiks. Aufgrund dessen ist stets einzelfallbezogen zu prüfen, ob Ansprüche nach der europäischen Fluggastverordnung geltend gemacht werden können.

Flugverspätung durch Vogelschlag

Wie der Europäische Gerichtshof erst kürzlich ausurteilte, haben Flugreisende auch weiterhin keinen Anspruch auf eine Ausgleichszahlung, wenn sich aufgrund eines Vogelschlages ein Flug um mindestens drei Stunden verspätet oder sogar gänzlich entfällt. Begründet wird dies damit, dass es sich bei einem Vogelschlag um einen außergewöhnlichen Umstand nach der europäischen Fluggastverordnung handelt, den eine Fluggesellschaft nicht zu verantworten hat.

Medizinrecht MVZ : Recht : Beratung

Medizinrecht MVZ : Recht : Beratung

Rechtsanwalt Dr. jur. Michael Haas Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht · Fachanwalt für Medizinrecht
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Trägergesellschaft mit mehreren MVZ

Gemäß § 95 Abs. 1 a SGB V können sogenannte Medizinische Versorgungszentren (MVZ) an der ambulanten Versorgung von Kassenpatienten teilnehmen. Hierfür ist die Zulassung des Zulassungsausschusses der jeweils zuständigen Kassenärztlichen Vereinigung (KV) erforderlich. Das MVZ wird von einer Trägergesellschaft betrieben.

Die Grundstruktur gemäß § 95 Abs. 1 a SGB V sieht gesellschaftsrechtlich lediglich den Gründer (Gesellschafter) und die Trägergesellschaft (zulässige Rechtsform: Personengesellschaft, eingetragene Genossenschaft oder GmbH) vor. Das MVZ selbst ist keine Gesellschaft oder ein rechtlich relevantes Zurechnungssubjekt für Rechte und Pflichten. An einem MVZ kann man sich deshalb rechtlich nicht beteiligen, sondern immer nur an der Trägergesellschaft. Ein Gesellschafterwechsel findet auch nur hinsichtlich der Trägergesellschaft statt. Die Ärzte sind auch nicht beim MVZ angestellt, sondern bei der Trägergesellschaft. Die Zulassung wird dementsprechend dem Träger (Personengesellschaft, eingetragene Genossenschaft oder GmbH) erteilt. Im Rahmen eines Streites über die Prozessführungsberechtigung hat das Bundessozialgericht (BSG) mit Beschluss v. 21.09.2016 (Az.: B 6 KA 77/15 B) deshalb auch klargestellt, dass ein MVZ als ärztlich geleitete Einrichtung weder eine natürliche noch eine juristische Person ist.

Soweit die jeweiligen Zulassungsausschüsse MVZ-Trägergesellschaften mit mehreren MVZ für zulässig halten, stellt sich die Frage, wie dies sinnvoll organisiert werden kann. Das Hessische Landessozialgericht hat in seinem Urteil vom 30.11.2016 (Az.: L 4 KA 20/14) entschieden, dass eine MVZ GmbH, die ein MVZ betreibt, Gründerin (Gesellschafterin) einer weiteren MVZ-GmbH sein kann. Das Urteil ist aber noch nicht rechtskräftig. Sollen die verschiedenen MVZ als unselbstständige MVZ von einer Trägergesellschaft gehalten werden, gehört eine entsprechende Regelung in den Gesellschaftsvertrag und der Zulassungsausschuss muss die Struktur akzeptieren. Insbesondere die Erweiterung eines Trägers von einem auf mehrere unselbstständige MVZ macht den Zulassungsausschüssen Probleme.

Eine Neugründung einer Trägergesellschaft ist entgegen der Auffassung mancher Zulassungsausschüsse nicht erforderlich. Das würde nämlich die Beendigung der Zulassung der ursprünglichen MVZ-Trägergesellschaft mit ihrem einzelnen MVZ voraussetzen. Diese Gesellschaft wäre überflüssig und müsste liquidiert werden. Des Weiteren würde eine neue Träger-GmbH zu gründen sein, die sich um eine „neue“ Zulassung für das alte MVZ und um eine weitere neue Zulassung für das neue MVZ bemüht. Im gesperrten Gebiet wäre dies faktisch aussichtslos.

Vielmehr sollte es möglich sein, dass die Zulassungsausschüsse nach einer entsprechenden Änderung des Gesellschaftsvertrages den Antrag der bisherigen Trägergesellschaft auf Zulassung eines weiteren (neuen) MVZ bearbeiten und entscheiden. Soweit bedarfsplanungsrechtlich nichts entgegensteht, wird dann aus einer Trägergesellschaft mit einem MVZ eine solche mit mehreren MVZ, wobei die erforderliche Bürgschaft der Gründer unbeschränkt auch für dieses neue MVZ gilt bzw. ausgeweitet werden muss.

Handels- und Gesellschaftsrecht Abmahnung : Recht : Beratung

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Rechtsanwalt Marcel Schmieder Handels- und Gesellschaftsrecht Insolvenzrecht Wirtschaftsrecht
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Abmahnung droht! - Schriftformklausel in AGB und Arbeitsverträgen unwirksam?!

Zum 01. Oktober 2016 wurde das AGB-Recht dahingehend geändert, dass Schriftformklauseln in Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB’s) – darunter zählen regelmäßig auch Arbeitsverträge – gegenüber Verbrauchern unwirksam sind.

Der neugefasste § 309 Nr. 13 BGB verlangt nunmehr, dass bei der Verwendung von Allgemeine Geschäftsbedingungen gegenüber Verbrauchern für die Abgabe von Erklärungen keine strengere als die Textform vorgeschrieben werden darf, andernfalls die Klausel unwirksam ist. Einzige Ausnahme ist, dass bereits per Gesetz, wie bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen, eine Schriftform oder notarielle Beurkundung vorgeschrieben ist. Dann wäre eine entsprechende Schriftformklausel wirksam, da sie lediglich deklaratorische Wirkung hätte.

Als Konsequenzen hätten Unternehmen jedoch nicht nur die Unwirksamkeit zu befürchten, sondern würden sich auch drohenden strafbewährten Abmahnungen gegenüber sehen. Insofern sollten Unternehmen ihre Allgemeine Geschäftsbedingungen hinsichtlich etwaiger Schriftformerfordernisse prüfen und an die neue Gesetzeslage anpassen.

Arbeitsrecht Arbeitsvertrag: Recht : Beratung

Arbeitsrecht Arbeitsvertrag: Recht : Beratung

Philipp Schneider Fachanwalt für Arbeitsrecht in Dresden
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Abschluss von Arbeitsverträgen/Änderungsverträgen

Aus gegebenem Anlass:

Mit Wirkung zum 1. Oktober 2016 hat der Gesetzgeber den Wortlaut des § 309 Nr. 13 BGB geändert. Eine vorformulierte, arbeitsvertragliche Regelung zur Ausschlussfrist, die die rechtzeitige schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen fordert, ist danach unwirksam. Wie wir mehrfach in verschiedenen Zusammenhängen berichtet haben, ist diese gesetzliche Änderung von erheblicher Bedeutung für die Praxis bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen.

Verstößt der Arbeitgeber, der den Arbeitsvertrag formuliert und dem Arbeitnehmer zur Unterschrift „gestellt“ hat, gegen diese Norm, muss er sich an die Ausschlussfrist halten. Auf die Unwirksamkeit der Regelung kann er sich nicht berufen.

Für den Arbeitnehmer gilt anderes: Ist in dem Vertrag zu Unrecht gefordert worden, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen drei Monaten schriftlich geltend gemacht werden müssen, ist für ihn die Regelung unwirksam. Er kann also alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bis an die Grenze der Verjährungsfrist geltend machen.

Arbeitsverträge, die vor dem 1. Oktober 2016 geschlossen worden sind, sind von der gesetzlichen Änderung nicht betroffen. In „Alt-Verträgen“ kann es also bei der Formulierung bleiben, dass die rechtzeitige Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis schriftlich zu erfolgen hat.

Vorsicht ist aber bei Änderungsverträgen, also bei „Alt-Verträgen“ geboten, die nach dem 30. September 2016 geändert wurden oder geändert werden sollen. Dann dürfte für solche Vertragsänderungen ab dem 1. Oktober 2016 gelten, dass das ursprünglich zulässige Schriftformerfordernis unwirksam wird. Rechtsprechung hierzu liegt – soweit ersichtlich – noch nicht vor. Vorsicht ist aber in jedem Fall geboten!

Es empfiehlt sich also bei Veränderungen in „Alt-Verträgen“ nach dem 1. Oktober 2016, auch die Regelungen zu Ausschlussfristen mit ins Auge zu fassen. Die Ausschlussfristenregelung darf für die außergerichtliche Geltendmachung nur die „Textform“ verlangen! Im Zuge einer notwendigen Vertragsänderung sollte vorsorglich die Klausel zur Ausschlussfrist auch insoweit geändert werden. Aus „schriftlich“ muss „in Textform“ werden!

Arbeitsrecht Arbeitszeiten: Recht : Beratung

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Philipp Schneider Fachanwalt für Arbeitsrecht in Dresden
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Umkleidezeit als vergütungspflichtige Arbeitszeit

Urteil des BAG vom 13.12.2016 - Az 9 AZR 574/15

In dieser Entscheidung betont das BAG wiederholt, dass Umkleidezeit im Betrieb Arbeitszeit ist, die der Arbeitgeber vergüten muss.

Vom Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst – so das BAG – ist nicht nur die eigentliche vereinbarte Tätigkeit, sondern auch jede sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung unmittelbar zusammenhängt. Aufgrund des ihm zustehenden Weisungsrechtes kann der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer daher auch das Anlegen einer von ihm vorgegebenen Dienstkleidung verlangen. Das Weisungsrecht gibt dem Arbeitgeber umgekehrt auch die Möglichkeit, das Unterlassen des Tragens bestimmter privater Kleidungsstücke anzuordnen.

Ist das Umkleiden im Betrieb also eine vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeitsleistung, hat der Arbeitgeber auch die Zeit des Umkleidens als Arbeitszeit anzuerkennen und – vor allem – zu vergüten. Für Waschzeiten oder Wegezeiten im Betrieb gilt nichts anderes. Die früher vom BAG vertretene Auffassung, der Arbeitgeber müsse nicht für solche Zeiten bezahlen, sondern nur für die Zeit, in der der Arbeitnehmer die eigentlich vereinbarte Tätigkeit erbringt, wurde durch das Gericht ausdrücklich schon 2013 aufgegeben. Mit dem oben genannten Urteil bestätigt das BAG seine geänderte Rechtsprechung nochmals.

Die Entscheidung stellt auch klar, dass die Tarifvertragsparteien vereinbaren können, Umkleidezeiten (wie auch andere Zeiten) im Betrieb von der Vergütungspflicht auszunehmen. Eine solche tarifliche Regelung verstoße – so das BAG in der Entscheidung – nicht gegen übergeordnetes Recht. Insbesondere liege kein Verstoß des gesetzlichen Verbots des § 3 Abs. 3 Arbeitsschutzgesetz vor, nach dem es dem Arbeitgeber verboten ist, Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz den Beschäftigten aufzuerlegen. § 3 Abs. 1 des Arbeitsschutzgesetzes verpflichtet nämlich den Arbeitgeber, alle erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Die sich hieraus ergebenden Kosten hat er, und nicht der Arbeitnehmer, zu tragen, was durch § 3 Abs. 3 Arbeitsschutzgesetz ausdrücklich klargestellt ist.

Dass im Streitfall den Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast dafür trifft, dass und in welchem Umfang Umkleide- oder ähnliche Zeiten durch Weisung des Arbeitgebers angefallen sind, hat das BAG bereits in seiner Entscheidung vom 26. 10.2016 - Az 5 AZR 168/16 entschieden. Die Anforderung an die Darlegungspflicht des Arbeitnehmers darf aber nicht überspannt werden. Das Arbeitsgericht kann gegebenenfalls Umkleide- wie auch andere Zeiten schätzen (§ 287 ZPO).

Arbeitsrecht Arbeitgeber : Recht : Beratung

Arbeitsrecht Arbeitgeber : Recht : Beratung

Gekonnt Personal gewinnen – Fehler bei der Einstellung vermeiden – Kosten sparen

Ob ein Arbeitsverhältnis gewinnbringend für Arbeitgeber und Arbeitnehmer verläuft, entscheidet sich bereits bei der Einstellung. Offene Verhandlungen, die in klaren Regelungen münden, vermeiden Unmut und Rechtsstreitigkeiten.

Wie schreibt man eine Stelle aus? Stellenanzeigen müssen diskriminierungsfrei und konkret formuliert sein. So ist es beispielsweise unzulässig, wenn ein „junger“ Bewerber gesucht wird. Berufserfahrung darf hingegen gefordert werden. Diskriminierende Ausschreibungen können zu erheblichen Schadensersatzansprüchen führen.

Wie gehe ich mit schwerbehinderten Bewerbern um? Eine Verpflichtung zur Einladung von Bewerbern mit einer Schwerbehinderung besteht nur für öffentliche Arbeitgeber, es sei denn, er ist für die Stelle offensichtlich ungeeignet. Beim Test im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens ist auf die besonderen Bedürfnisse des jeweiligen schwerbehinderten Menschen Rücksicht zu nehmen. Fördermöglichkeiten können die Einstellung und Finanzierung erleichtern und bei verschiedenen Trägern erfragt werden.

Darf der Bewerber im Vorstellungsgespräch lügen? Sind Sie schwanger? Sind Sie vorbestraft? Sind Sie schwerbehindert? Lügen haben kurze Beine. Das Fragerecht des Arbeitgebers ist aber nicht grenzenlos. Grundsätzlich ist beispielsweise die Frage nach der Schwangerschaft unzulässig. Sie kann ausnahmsweise dann zulässig sein, wenn feststeht, dass die Bewerberin die Stelle niemals antreten kann.

Worauf ist bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages zu achten? Oftmals werden Standardarbeitsverträge vorgelegt, die nicht im Einzelnen verhandelt werden. Es handelt sich dann nach der aktuellen Rechtsprechung um Allgemeine Geschäftsbedingungen, die unwirksam sein können, wenn sie nicht klar und verständlich formuliert sind.

Müssen Überstunden bezahlt werden? Immer noch findet sich in Arbeitsverträgen die Klausel, dass Überstunden und Mehrarbeit mit dem Gehalt abgegolten sind. Solche Klauseln sind in vielen Fällen rechtlich unwirksam, da sie gegen das Transparenzgebot verstoßen und den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.

Die vorgenannten Fragen werden Ihnen durch die Fachanwälte für Arbeitsrecht, Herrn Philipp Schneider und Herrn Arnd Leser beantwortet.

Newsletter 2. Quartal 2017 PDF-Download

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