Arbeitsrecht | Verfallklauseln und Ausschlussfristen im Arbeitsrecht

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Verfallklauseln und Ausschlussfristen im Arbeitsrecht

Vorbemerkung:
Verfallklauseln - auch als Ausschlussfristen bezeichnet - sind in der Praxis weit verbreitet. Sie sind eine wirklich ernst zu nehmenden Hürde bei der Wahrung oder Durchsetzung arbeitsvertraglicher Ansprüche. Unzählige Ansprüche im Arbeitsleben - insbesondere die Entgeltansprüche der Arbeitnehmer - scheitern daran, dass auf Verfallfristen nicht geachtet wurde. Deshalb ist jedem Arbeitnehmer, aber auch jedem Arbeitgeber - z.B. bei Schadenersatzansprüchen gegen den Arbeitnehmer (!) - dringend anzuraten, alsbald aktiv zu werden und sich gegebenenfalls anwaltlichen Rat einzuholen, sobald sich bei Fälligkeit eines Anspruches Streit mit dem Vertragspartner abzeichnet!

Erscheinungsformen von Verfallklauseln/Ausschlussfristen:

Verfallklauseln kennt das Arbeitsrecht üblicherweise in zwei Varianten.
Einstufige Verfallklausel: Zum Einen wird in der Praxis häufig eine so genannte einstufige Verfallklausel vereinbart. Bei ihr verfällt ein Anspruch, wenn er nicht innerhalb einer bestimmten Frist ab Fälligkeit -schriftlich- gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht wird.
Zweistufige Verfallklausel: Zum Anderen kommen in Arbeitsverhältnissen auch häufig so genannte zweistufige Verfallklauseln zur Anwendung, bei denen der Anspruch zusätzlich dann verfällt, wenn er nach schriftlicher Geltendmachung und anschließender Ablehnung oder Untätigkeit des Vertragspartners nicht innerhalb einer bestimmten weiteren Frist gerichtlich geltend gemacht wird.

Der Verfall eines solchen Anspruchs bedeutet, dass er nach Überschreiten der vereinbarten Frist nicht mehr geltend gemacht und durchgesetzt werden kann. Nicht zu verwechseln sind Verfallfristen mit den -gesetzlichen- Verjährungsfristen. Verjährungsfristen sind regelmäßig wesentlich länger -in der Regel 3 Jahre- als Verfallfristen und bestehen unabhängig davon, ob auf ein Arbeitsverhältnis vereinbarte Verfallfristen zur Anwendung kommen oder nicht. Verfallfristen können nur für bestimmte Ansprüche vereinbart werden, in der Praxis aber regeln sie den Ausschluss grundsätzlich aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Regelmäßig müssen -jedenfalls vertraglich vereinbarte- Verfallfristen die Ansprüche beider Parteien des Arbeitsverhältnisses erfassen

Tarifliche Verfallklauseln:
Viele Tarifverträge enthalten Verfallklauseln. Für sie gibt es keine bestimmte Frist, die von den Tarifvertragsparteien zu beachten wäre. Das Bundesarbeitsgericht hatte -soweit ersichtlich- bisher nicht darüber zu entscheiden, ob eine tarifliche Verfallfrist zu kurz war, um wirksam sein zu können. Fristen von vier oder auch nur drei Wochen sind in Tarifverträgen vollkommen unproblematisch. Tarifliche Verfallfristen kommen auf ein Arbeitsverhältnis dann zur Anwendung, wenn entweder beide Vertragsparteien unmittelbar tarifgebunden sind und unter den Tarifvertrag fallen oder aber der Arbeitsvertrag inhaltlich auf einen Tarifvertrag Bezug nimmt, in dem Verfallfristen geregelt sind. Diese zweite Alternative darf nicht mit dem Fall verwechselt werden, in dem Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag selbst vereinbart sind. Hierzu sogleich.

Arbeitsvertragliche Verfallklauseln:
Die Situation bei Ausschlussfristen, die die Parteien selbst unmittelbar in einem Arbeitsvertrag vereinbaren, ist anders als bei Geltung von tariflichen Verfallfristen. In aller Regel werden oder gelten solche Bedingungen als vom Arbeitgeber "gestellt". D.h. der Arbeitgeber hat oder wird durch das Gesetz so behandelt, als habe er die Bedingungen in dem Arbeitsvertrag einseitig vorformuliert. Nach der Rechtsprechung sind arbeitsvertragliche Ausschlussfristen als "Allgemeine Geschäftsbedingungen" nach den §§ 305 ff BGB nur dann wirksam, wenn sie in jeder Stufe mindestens drei Monate betragen. Es muss also sowohl für die erste als auch für die zweite Stufe jeweils eine Mindestfrist von drei Monaten ab Fälligkeit des Anspruches vereinbart sein. Wird diese Mindestfrist unterschritten, sind die Verfallklauseln -jedenfalls für den Arbeitgeber, der die Bedingungen "gestellt" hat- unwirksam. Wichtig zu wissen ist aber, dass jede Stufe gesondert zu betrachten ist. Wird in der ersten Stufe die Dreimonatsfrist gewahrt, bleibt sie regelmäßig auch dann gültig, wenn die zweite Stufe eine zu kurze Frist regelt. Es ist also nicht so, dass die Unwirksamkeit der zweiten Stufe, in der die Ansprüche der Parteien des Arbeitsvertrages in einer zu kurzen Frist gerichtlich geltend gemacht werden müssen, automatisch auch zu Unwirksamkeit der ersten Stufe führt. Ein Anspruch muss also auch in einer solchen Fallkonstellation innerhalb einer Frist von zumindest drei Monaten nach Fälligkeit - schriftlich- geltend gemacht werden.

Beginn von Ausschlussfristen:
Wann die Frist zu laufen beginnt, ist zunächst eine Frage der Auslegung der vertraglichen Regelung. Regelmäßig beginnt die Ausschlussfrist mit der Fälligkeit, jedenfalls aber nicht schon mit der Entstehung des Anspruchs zu laufen. Fälligkeit liegt dann vor, wenn der Gläubiger berechtigt ist, die Leistung zu verlangen (§ 271 BGB). Richtigerweise wird in Analogie zu den Verjährungsvorschriften angenommen, Voraussetzung für den Fristbeginn sei, dass der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen Kenntnis hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit Kenntnis erlangen müsste (§ 199 Abs. 1 Nr.2 BGB). Subjektive Umstände spielen hierbei jedoch keine Rolle. So beginnt eine Ausschlussfrist auch dann zu laufen, wenn der Gläubiger die anspruchsbegründenden Umstände zwar kennt, sie jedoch falsch auslegt oder einschätzt. Gleiches gilt bei Unsicherheit, ob der Anspruch durchgesetzt werden kann. Es ist auch nicht notwendig, dass der Gläubiger den Anspruch in allen Einzelheiten, insbesondere der Höhe nach kennt.

Ausschlussfristen und Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber:
Wird ein Arbeitnehmer gekündigt und hält er die Kündigung für unwirksam, muss und wird er rechtzeitig Kündigungsschutzklage erheben. Für den Arbeitnehmer besteht dann das -weitere- Problem, dass seine Entgeltansprüche für die Zeit nach dem -streitigen- Kündigungszeitpunkt den Ausschlussfristen unterliegen, also während des Laufens des Kündigungsschutzprozesses verfallen können. Das Bundesarbeitsgericht hat dem Arbeitnehmer zunächst dadurch geholfen, dass es in der Erhebung der Kündigungsschutzklage zugleich die Geltendmachung derjenigen Ansprüche sieht, deren Bestand vom Ausgang des Verfahrens abhängen. In der Regel geht es hier um die monatlichen Entgeltansprüche des Arbeitnehmers, die nach dem vermeintlichen Kündigungszeitpunkt fällig werden. Mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage wird grundsätzlich die erste Stufe einer vereinbarten Verfallklausel gewahrt. In Abkehr zu seiner bisherigen Rechtsprechung sieht das Bundesarbeitsgericht seit seiner Entscheidung vom 19.09.2012 (Aktenzeichen 5 AZR 924/11) -die auf eine Entscheidung des BVerfG vom 01.12.2010 zurückgeht- nunmehr auch die zweite Stufe einer Ausschlussfrist - also die rechtzeitige gerichtliche Geltendmachung fälliger Ansprüche - mit der rechtzeitigen Erhebung einer Kündigungsschutzklage als eingehalten an. Für die Ansprüche eines gekündigten Arbeitnehmers gilt also, dass er mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage die vom Erfolg dieses Prozesses abhängigen Ansprüche sowohl in der ersten als auch in der zweiten Stufe einer vereinbarten Verfallklausel rechtzeitig -außergerichtlich und gerichtlich geltend- macht. Er ist nicht mehr darauf angewiesen, neben der Kündigungsschutzklage noch zusätzlich eine bezifferte Zahlungs- oder Feststellungsklage zu erheben, um auch die Voraussetzung der zweiten Stufe einzuhalten.
Wichtig ist es in diesem Zusammenhang, darauf zu achten, dass sich die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur auf solche Ansprüche bezieht, die vom Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens abhängen. Dies sind eben in der Regel die künftigen Entgeltansprüche des Arbeitnehmers. Andere Ansprüche müssen eigenständig und rechtzeitig innerhalb der vereinbarten ersten und/oder zweiten Ausschlussfrist geltend gemacht werden. Andernfalls verfallen sie!

Urteil des BAG vom 19.09.2012,
Aktenzeichen: 5 AZR 942/11

Arbeitsrecht | Kündigung · Rauchverbot

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Außerordentliche Kündigung eines (Ersatz-)Mitglieds des Betriebsrats wegen Verstoßes gegen ein betriebliches Rauchverbot

Der Verstoß gegen ein Rauchverbot in einem Betrieb mit hoher Brandgefahr kann einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung - auch eines (Ersatz-) Mit-glieds des Betriebsrates - darstellen, wenn der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten trotz mehrerer Abmahnungen wiederholt. Der Arbeitgeber muss in einer Abmahnung für den Wiederholungsfall nicht ausdrücklich (auch) eine außerordentliche Kündigung androhen. Es reicht aus, wenn der Arbeitnehmer durch die Abmahnung erkennen kann, dass bei einem erneuten Verstoß der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Eine Abschwächung der Warnfunktion einer Abmahnung tritt nicht automatisch dadurch ein, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer insgesamt viermal wegen Verstoßes gegen das Rauchverbot abgemahnt hat. Zwar können Abmahnungen ihre Warnfunktion dann einbüßen, wenn ein Arbeitgeber trotz ständig neuer Pflichtverletzungen den Arbeitnehmer weiterhin „nur“ abmahnt. Dies kann aber nur dann gelten, wenn die wiederholten Abmahnungen dazu führen, dass der Arbeitnehmer sie nicht mehr ernst nehmen, sie also nur als "leere" Drohung verstehen kann. Im vorliegenden Fall nahm das Bundesarbeitsgericht einen solchen Ausnahmefall als nicht gegeben an, insbesondere weil es der Arbeitgeber wegen des Zeitablaufes zwischen den verschiedenen Verstößen als erforderlich ansehen konnte, dem Arbeitnehmer die drohenden Konsequenzen einer Missachtung des Rauchverbotes durch eine wiederholte Abmahnung nochmal vor Augen zu führen.

Urteil des BAG vom 17.09.2012,
Aktenzeichen: AZ R 955/11

Arbeitsrecht | Kündigungsschutz in kleinen Betrieben

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Kündigungsschutz in kleinen Betrieben - Geltung des Kündigungsschutzgesetzes/Anzahl der Beschäftigten

Regelmäßig findet sich die Formulierung, dass das Kündigungsschutzgesetz in Kleinbetrieben keine Anwendung findet. In dieser Allgemeinheit ist dieser Satz jedoch nicht richtig.
Das Kündigungsschutzgesetz findet grundsätzlich Anwendung. Insbesondere muss auch ein Arbeitnehmer in einem kleinen Betrieb nach § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schrift-lichen Kündigung Klage erheben, will er verhindern, dass sein Arbeitsverhältnis zum Kündigungstermin endet.
§ 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG bestimmt, dass die Regelungen des ersten Abschnittes des KSchG mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 (siehe oben!) und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 in Kleinbetrieben keine Anwendung finden. Damit gilt der "wichtige" § 1 KSchG in Kleinbetrieben nicht. Seit dem 31. Dezember 2013 liegt ein Kleinbetrieb im Sinne des Gesetzes vor, wenn in ihm zehn oder weniger Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt werden. Auszubildende werden nicht "mitgezählt". Für Teilzeitbeschäftigte gilt, dass sie bei bis 20 h wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit mit 0,5 und bei nicht mehr als 30 h mit 0,75 zu berücksichtigen sind.
Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr in seinem Urteil vom 24.01.2013 entschieden, dass bei der Ermittlung der Zahl der Beschäftigten grundsätzlich auch sog. Leiharbeitnehmer mit zu berücksichtigen sind. Grundsätzlich besteht zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher kein Arbeitsverhältnis. Gleichwohl führt die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb dazu, dass das Kündigungsschutzgesetz in vollem Umfang zur Anwendung kommen kann. Das gilt nach dem BAG offensichtlich jedenfalls dann, wenn der Leiharbeitnehmer nicht nur vorübergehend beschäftigt wird.

BAG vom 24.01.2013,
Aktenzeichen: 2 AZR 140/12

Handels- und Gesellschaftsrecht | Bei Insolvenzverschleppung haftet der Geschäftsführer nur „Neugläubigern“ direkt

Handels- und Gesellschaftsrecht | Bei Insolvenzverschleppung haftet der Geschäftsführer nur „Neugläubigern“ direkt

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Bei Insolvenzverschleppung haftet der Geschäftsführer nur „Neugläubigern“ direkt

Nur jene Gläubiger, die ab Eintritt der Insolvenzreife mit der GmbH einen Vertrag abgeschlossen haben, können die Geschäftsführung direkt auf Schadensersatz verklagen (§ 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 15 a Abs. 1 InsO).

Vermieter, die vor Eintritt der Insolvenzreife den Mietvertrag geschlossen haben, können ebenso wenig wie Banken, die vor Eintritt der Insolvenzreife einen Kredit ausgereicht haben, die Geschäftsführung direkt wegen Insolvenzverschleppung in Anspruch nehmen (vgl. BGH Az. II ZR 234/05). Vermieter oder Bank haben nämlich ihre „Leistung“ durch Übergabe des Mietobjektes bzw. des Darlehens schon vor Insolvenzreife erbracht (vgl. OLG Stuttgart Az. 13 U 49/12). Hier kommt nur der so genannte Quotenschaden, den der Insolvenzverwalter geltend macht, in Be-tracht (§ 92 InsO).

Anders liegt der Fall, wenn der Mietvertrag nach Eintritt der Insolvenzreife abgeschlossen wurde, oder ein Kontokorrentkredit neu in Anspruch genommen wurde (BGH a.a.O.). Hier haften die Geschäftsführer mit ihrem Privatvermögen dem neuen Vermieter oder der Bank in voller Höhe.

ZIP 2012, 2342 ff

Handels- und Gesellschaftsrecht | Rechte des Geschäftsführers bei Erstattungsansprüchen des Insolvenzverwalters

Handels- und Gesellschaftsrecht | Rechte des Geschäftsführers bei Erstattungsansprüchen des Insolvenzverwalters

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Rechte des Geschäftsführers bei Erstattungsansprüchen des Insolvenzverwalters

Ist die GmbH zahlungsunfähig oder überschuldet, haftet der Geschäftsführer. Er muss Zahlungen der GmbH aus seinem Privatvermögen an den Insolvenzverwalter zurückzahlen. Dem kann er nur entgehen, wenn er gemäß § 64 GmbHG nachweist, dass die Zahlung auch ein “sorgfältiger“ Kaufmann getätigt hätte. Der Geschäftsführer kann aber vom Insolvenzverwalter verlangen, dass ihm die Anfechtungsansprüche (§§ 129 ff InsO) gegen den Empfänger der Zahlung abgetreten werden. Außerdem kann der Geschäftsführer den von ihm geleisteten Erstattungsbetrag zur Tabelle anmelden.

ZIP 2012, 2333 ff

Handels- und Gesellschaftsrecht | Vorsicht bei atypischer stiller Gesellschaft

Handels- und Gesellschaftsrecht | Vorsicht bei atypischer stiller Gesellschaft

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Vorsicht bei atypischer stiller Gesellschaft

Der atypische stille Gesellschafter wird bei der Insolvenz des Unternehmens, an dem er sich beteiligt hat, schlechter gestellt als sonstige Gläubiger. Der BGH hat im Falle einer stillen Beteiligung an einer GmbH & Co. KG entschieden, dass schon ähnliche Rechte wie die eines Kommanditisten für die Schlechterstellung ausreichen. Allerdings dürfte auch insoweit das Sanierungsprivileg und das Privileg der Minderbeteiligung bis 10 % gem. § 39 Abs. 4 und 5 InsO wirken (vgl. BGH AZ: IX ZR 191/11).

Die Beteiligung an einem Unternehmen im Wege der atypischen stillen Gesellschaft kann im Insolvenzfalle dieser Gesellschaft zum Totalverlust führen.

ZIP 2012,1869

Mietrecht | Generelles Hunde- und Katzenverbot im Mietvertrag unwirksam

Mietrecht | Generelles Hunde- und Katzenverbot im Mietvertrag unwirksam

Maria Krause Rechtsanwältin für Mietrecht, WEG-Recht und Verkehrsrecht
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Generelles Hunde- und Katzenverbot im Mietvertrag unwirksam

Der BGH hat mit Urteil vom 20.03.2013 entschieden, dass eine Allgemeine Geschäftsbedingung in einem Mietvertrag über Wohnräume, die dem Mieter die Haltung von Hunden und Katzen verbietet, unwirksam ist. Grundsätzlich gilt: Findet sich keine Regelung im Mietvertrag, ist alles erlaubt. Eine Ausnahme gilt jedoch für exotische und gefährliche Tiere. Oftmals verstößt deren Haltung bereits gegen den vertragsgemäßen Gebrauch der Mietsache. In der Regel unterliegen exotische Tiere auch dem Artenschutzgesetz und dürfen gar nicht in der Wohnung gehalten werden.

Möglich sind Klauseln, die die Haustierhaltung von der Entscheidung des Vermieters abhängig machen, wie beispielsweise: „Die Haltung von Haustieren - mit Ausnahme von Kleintieren - bedarf der Zustimmung des Vermieters.“ Der Vermieter muss seine Entscheidung allerdings auch begründen können. Gibt es bereits Hunde im Haus, kann einem anderen Mieter nicht ohne Weiteres die Hundehaltung verwehrt werden. Ein sachliches Kriterium kann die mögliche Beeinträchtigung des Hausfriedens sein. Einen gefährlichen Hund muss der Vermieter nicht akzeptieren. Die Haltung von Kleintieren, also alles, was in Käfigen, Aquarien und Terrarien gehalten werden kann, bedarf grundsätzlich keiner Erlaubnis.

Unwirksam dagegen ist ein generelles Verbot der Haustierhaltung in einem Formularmietvertrag (BGH, Urteil vom 14. November 2007 - Az.: VIII ZR 340/06).

Die Klausel, über die der BGH im vorliegenden Fall zu entscheiden hatte, verbot den Mietern die Haltung von Hunden und Katzen in der Wohnung. Es wurde keine Rücksicht auf besondere Fallgestal-tungen und Interessenlagen genommen.

Die Klausel benachteiligt den Mieter daher unangemessen, weil sie ihm eine Hunde- und Katzenhaltung in jeder nur denkbaren Fallkonstellation versagt und damit zugleich gegen den wesentlichen Grundgedanken der Gebrauchsgewährungspflicht des Vermieters verstößt.

BGH, Urteil vom 20.03.2013
Az.: VIII ZR 168/12

Familienrecht | Ehegattenunterhalt: Muss man trotz Kinderbetreuung Vollzeit arbeiten?

Familienrecht | Ehegattenunterhalt: Muss man trotz Kinderbetreuung Vollzeit arbeiten?

Diana Wiemann-Große Fachanwältin für Familienrecht
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Trennung Dresden

Ehegattenunterhalt: Muss man trotz Kinderbetreuung Vollzeit arbeiten?

Grundsätzlich ist nach der Scheidung jeder Ehegatte für sich selbst verantwortlich. Eine Ausnahme ist die Betreuung gemeinsamer Kinder. Hier stellt sich die Frage, ab wann das betreuende Elternteil einer Vollzeittätigkeit nachgehen muss. Ein festes Altersphasenmodell existiert insoweit nicht mehr. Das Oberlandesgericht Hamm hatte einen Fall zu entscheiden, in welchem die Kinder 11 und 13 Jahre alt waren. Die Mutter, welche die Kinder betreute, arbeitete als Fahrschullehrerin zu 2/3. Sie verlangte von ihrem getrennt lebenden Ehemann Trennungsunterhalt. Der Ehemann verwies sie auf die Tatsache, Vollzeit arbeiten zu können. Das OLG Hamm bestätigte dies.

Entscheidend ist die Begründung:
Das OLG Hamm stellte heraus, dass die übliche Betreuungsleistung eines Elternteils nicht gegen eine vollzeitige Erwerbstätigkeit spricht. Dies galt im vorgenannten Fall für einen wöchentlichen Besuch bei der Ergotherapie und einen Besuch im Sportverein. Nur Betreuungsleistungen, die über die übliche Betreuungssituation hinaus gehen, können dazu führen, dass eine vollzeitige Erwerbstätigkeit nicht aufgenommen werden kann. Diese über das übliche Maß hinaus gehende Betreuungsleistung kann z.B. dann vorliegen, wenn das Kind besondere Begabungen besitzt oder umgekehrt, wenn es besondere Lernschwierigkeiten hat. Hierfür ist jedoch der Ehegatte, welcher Unterhalt verlangt, vollumfänglich darlegungs- und beweispflichtig. Dies ist im gerade geschilderten Fall der Ehefrau nicht gelungen.

OLG Hamm, Beschluss 20.12.2012
Az. II – 4 UF 143/12

Internetrecht und AGB-Gestaltung | Kündigung des Amazon-Kundenkontos wegen vermehrter Rücksendung von Waren

Internetrecht und AGB-Gestaltung | Kündigung des Amazon-Kundenkontos wegen vermehrter Rücksendung von Waren

Katja Hapke Rechtsanwältin für Internetrecht · Urheberrecht · Familienrecht
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Kündigung des Amazon-Kundenkontos wegen vermehrter Rücksendung von Waren

Aktuell kündigt der Online-Händler Amazon vermehrt Kunden das bestehende Konto, da diese zu viele Waren zurückgesandt haben. Die Retouren seien außergewöhnlich hoch und überschritten die „haushaltsübliche“ Menge an Rücksendungen. Die genaue Anzahl, wann dies der Fall ist, benennt Amazon jedoch nicht. Die Sperrung des Kontos erfolgt ohne vorherigen Hinweis und unter dem Ausschluss der Möglichkeit ein neues Kundenkonto eröffnen zu dürfen.

Einschätzung:
Die Rechtslage in diesem Fall ist noch nicht abschließend geklärt. Gerichtsentscheidungen gibt es bislang nicht. Grundsätzlich steht es jedem Händler im Wege der Privatautonomie frei, mit wem er Verträge abschließt und mit wem nicht. Ein Kontrahierungszwang besteht gerade nicht. Die Sperrung des Kundenkontos könnte jedoch dazu führen, dass sich andere Kunden beeinflusst sehen, ihr Kaufverhalten zu ändern und künftig weniger zurück senden, um sich nicht der Gefahr auszusetzen, gesperrt zu werden. Dies wäre eine unzulässige Einschränkung des gesetzlich verankerten Widerrufsrechts. Ein Verbraucherschutzverein könnte beispielsweise diese Praxis prüfen lassen.

Dies hilft jedoch dem einzelnen Betroffenen nicht, da das Konto bereits gesperrt ist. Nur im Falle einer „Vorwarnung“ durch den Händler, dass das Konto geschlossen wird, falls zu viele Rücksendungen eingehen, könnte hiergegen der Kunde vorgehen. Dies ist vorliegend jedoch nicht der Fall, so dass es wohl – bis zu einer endgültigen obergerichtlichen Entscheidung – bei der Zulässigkeit der bisherigen Praxis bleiben dürfte.

AGB-Recht | Verkürzung der Gewährleistungsfrist bei „B-Ware“

AGB-Recht | Verkürzung der Gewährleistungsfrist bei „B-Ware“

Katja Hapke Rechtsanwältin für Internetrecht · Urheberrecht · Familienrecht
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Verkürzung der Gewährleistungsfrist bei „B-Ware“

Die Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) sind immer wieder Gegenstand von Gerichtsentscheidungen. Jüngst hatte das Landgericht Essen über die Frage zu entscheiden, ob eine Verkürzung der Gewährleistungsfrist auf 1 Jahr bei sogenannter „B-Ware in AGB“ zulässig sei. B-Ware sei laut dem Händler Ware, deren Verpackung beschädigt sei oder die bereits zu Vorführzwecken ausgepackt worden sei.

Das Gericht urteilte, dass mit der vorliegenden Formulierung eine zulässige Einschränkung gemäß § 475 II BGB nicht gegeben ist. Ware, die zu Vorführzwecken ausgepackt worden ist, ist immer noch neu und damit nicht gebraucht im Sinne des § 475 II BGB. Die Gewährleistungsfrist dürfe daher nicht von 2 auf 1 Jahr verkürzt werden.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

Fazit: Unternehmer sollten bei der Verwendung derartiger Klauseln eher zurückhaltend sein. Lediglich bei gebrauchten Produkten kann eine Einschränkung der Gewährleistungsfrist tatsächlich vereinbart werden.

Landgericht Essen
Urteil vom 12.06.2013, Az.42 O 88/12

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